面試:一種考試活動-中文百科頻道

主要内容

概述

從理論上講，面試可以測評應試者任何素質，但由于人員甄選方法都有其長處和短處，揚長避短綜合運用，則事半功倍，否則就很可能事倍功半。

因此，在人員甄選實踐中，我們并不是以面試去測評一個人的所有素質，而是有選擇地用面試去測評它最能測評的内容。

儀表風度

這是指應試者的體型、外貌、氣色、衣着舉止、精神狀态等。像國家公務員、教師、公關人員、企業經理人員等職位，對儀表風度的要求較高。研究表明，儀表端莊、衣着整潔、舉止文明的人，一般做事有規律、注意自我約束、責任心強。

專業知識

了解應試者掌握專業知識的深度和廣度，其專業知識更新是否符合所要錄用職位的要求，作為對專業知識筆試補充。面試對專業知識的考察更具靈活性和深度。所提問題也更接近空缺崗位對專業知識的需求。

工作實踐經驗

一般根據查閱應試者的個人簡曆或求職登記表，作些相關的提問。查詢應試者有關背景及過去工作的情況，以補充、證實其所具有的實踐經驗，通過工作經曆與實踐經驗的了解，還可以考察應試者的責任感、主動性、思維力、口頭表達能力及遇事的理智狀況等。

口頭表達能力

面試中應試者是否能夠将自己的思想、觀點、意見或建議順暢地用語言表達出來。考察的具體内容包括：表達的邏輯性、準确性、感染力、音質、音色、音量、音調等。綜合分析能力.面試中，應試者是否能對主考官所提出的問題，通過分析抓住本質，并且說理透徹、分析全面、條理清晰。

反應能力與應變能力

主要看應試者對主考官所得的問題理解是否準确，回答的迅速性、準确性等。對于突發問題的反應是否機智敏捷、回答恰當。對于意外事情的處理是否得當、妥當等。

人際交往能力

在面試中，通過詢問應試者經常參與哪些社團活動，喜歡同哪種類型的人打交道，在各種社交場合所扮演的角色，可以了解應試者的人際交往傾向和與人相處的技巧。

自我控制能力與情緒穩定性

自我控制能力對于國家公務員及許多其他類型的工作人員（如企業的管理人員）顯得尤為重要。

一方面，在遇到上級批評指責、工作有壓力或是個人利益受到沖擊時，能夠克制、容忍、理智地對待，不緻因情緒波動而影響工作；另一方面工作要有耐心和韌勁。

工作态度

一是了解應試者對過去學習、工作的态度；二是了解其對現報考職位的态度。在過去學習或工作中态度不認真，做什麼、做好做壞者無所謂的人，在新的工作崗位也很難說能勤勤懇懇、認真負責。

上進心、進取心

上進心、進取心強烈的人，一般都确立有事業上的奮鬥目标，并為之而積極努力。表現在努力把現有工作做好，且不安于現狀，工作中常有創新。上進心不強的人，一般都是安于現狀，無所事事，不求有功，但求無過，對什麼事都不熱心。

求職動機

了解應試者為何希望來本單位工作，對哪類工作最感興趣，在工作中追求什麼，判斷本單位所能提供的職位或工作條件等能否滿足其工作要求和期望。

業餘興趣與愛好

應試者休閑時愛從事哪些運動，喜歡閱讀哪些書籍，喜歡什麼樣的電視節目，有什麼樣的嗜好等，可以了解一個人的興趣與愛好，這對錄用後的工作安排常有好處。

單位介紹與回答應試者問題

面試時主考官還會向應試者介紹本單位及拟聘職位的情況與要求，讨論有關工薪、福利等應試者關心的問題，以及回答應試者可能問到的其他一些問題等。

面試種類

集體面試

即很多求職者在一起進行的面試，就招聘者來講，這樣可以在專業、地域及其它各方面都有較大的選擇餘地。

個體面試

即用人單位對求職者單獨進行的面試。

現場面試

即用人單位對求職者進行現場面對面交流的面試。

電話面試

即用人單位對求職者通過電話進行交流的面試。

随機面試

即采用非正規的、随意性的面試方式，這樣可以考核出求職者的真實情況。

重要因素

成功的求職者面試需要帶什麼東西？那天我正在面試一個高級職位的候選人，盡管有數以百計的人選面試此職位，但是我被競争者和競争失敗者之間明顯巨大的差異震驚了。這些候選人值得我們考慮他們共有的某些特點：

1.能量

面試者需要推動。他們通常被困在一個屋子裡就是一整天，他們希望候選人能夠帶給他們興奮和靈感。充滿活力地進入一個房間要比你保持冷靜地進入一個房間好得多。所有艱難的工作都需要很多能量，而重要的是你要表現出你擁有很多能量。

2.雄心壯志

很少有組織機構需要的隻是一雙安全的雙手。很少的公司會積極尋求蠻勇的冒險者，但是每個人都希望他的員工可以推動工作超出它的自然邊界。我們總是在尋找可以給予我們的東西比我們要求的更多的人，尋找對組織和他們自己有雄心的人，尋找能夠說服我們可以達到兩者協調一緻的人。

3.想法

大多數候選人來的時候準備好的觀點隻不過是根據自己的猜測準備的。也就是說他們很仔細、順從并沒有冒險精神。但是收斂過多的創造力比激發創造力要容易得多。因此要豁出來，不要猜測，自己思考！很少的老闆會對能夠讀懂他們想法的人感興趣。

4.信心

我知道人們很可能過度自信，但是我幾乎還沒有看過誰這樣呢。相反，大多數候選人給人留下的印象是躊躇的、謹慎的和充滿恐懼的。但是如果想激發其他人對你的信任，你需要展示出你自己身上擁有自信。這并不意味着要表現出一幅傲慢的銷售姿态；這并不意味着要因為曾經的成績而感到驕傲并興高采烈地談論這些成績。

好奇心

我以前曾經寫過對你周圍的世界有好奇心有多麼重要，但是在面試中，你需要展現這一點。你知道面試的人會問你你是否有問題要問。來的時候準備一些你對該組織、個人和文化真正好奇的問題，不要留下即興發揮的機會。努力思考那些可以展示出你進行了調查并想了解更多的問題。

你會注意到，在這個列表列出的所有特點中，我并沒有提到技巧。那是因為如果你已經被選中參加一個面試，你的基本技能已經得到認可。面試存在的目的就是讓雇主看到簡曆上沒有的東西，确保你能準确清楚地說出這些東西。

注意事項

試前準備

面試前需要準備的材料一般包括以下内容：

（1）簡曆；

（2）筆和紙（方便臨時記錄一些内容）；

（3）學曆證明（畢業證和學位證）；

（4）其它工作技能證明。

另外，面試前對應聘的公司和崗位多一些了解，有助于提高面試通過率。面試前也要對乘車路線盡量調查得深入一些，以保證能夠準時參加面試。

注意事項

面試過程中需要注意的事項可以簡要概括如下：

（1）注意面試着裝；

（2）注意面試禮儀；

（3）與面試官目光交流；

（4）心态要放松；

（5）表現自己的優勢到位

具體形式

個别面試

在這種形式下，一個應招者與一個面試人員面對面地交談，有利于雙方建立較為親密的關系，加深相互了解。但由于隻有一個面試人員，所以決策時難免有偏頗。

小組面試

通常是由二、三個人組成面試小組對各個應招者分别進行面試。面試小組可由人事部門及其它專業部門的人員組成，從多種角度對應招者進行考察，提高判斷的準确性，克服個人偏見。

成組面試

由多人組成進行面試。

問題式面試

由招聘者按照事先拟訂的提綱對求職者進行發問，請予回答。其目的在于觀察求職者在特殊環境中的表現，考核其知識與業務，判斷其解決問題的能力，從而獲得有關求職者的第一手資料。

壓力式面試

由招聘者有意識地對求職者施加壓力，就某一問題或某一事件作一連串的發問，詳細具體且追根問底，直至無以對答。此方式主要觀察求職者在特殊壓力下的反應、思維敏捷程度及應變能力。

随意式面試

即招聘者與求職者海闊天空、漫無邊際地進行交談，氣氛輕松活躍，無拘無束，招聘者與求職者自由發表言論，各抒己見。此方式的目的為:于閑聊中觀察應試者談吐、舉止、知識、能力、氣質和風度，對其做全方位的綜合素質考察。

情景式面試

由招聘者事先設定一個情景，提出一個問題或一項計劃，請求職者進入角色模拟完成，其目的在于考核其分析問題、解決問題的能力。

綜合式面試

招聘者通過多種方式考察求職者的綜合能力和素質，如用外語與其交談，要求即時作文，或即興演講，或要求寫一段文字，甚至操作一下計算機等等，以考察其外語水平，文字能力，書法及口才表達等各方面的能力。以上是根據面試種類所做的大緻劃分，在實際面試過程中，招聘者可能采取一種或同時采取幾種面試方式，也可能就某一方面的問題對求職者進行更廣泛更深刻即深層次的考察，其目的在于能夠選拔出優秀的應聘者。

作用

面試與筆試相比，具有以下幾個作用：

1、可以考察到筆試人員甄選手段難以考察到的内容

筆試是以文字為媒介，考察一個人的知識水平素質能力，但很多素質特征很難通過文字表現出來。比如一個人的儀表風度、口才、反應的敏捷性等。有些素質特征雖然可以通過文字形式來表達，但因為應試者的掩飾行為或其他原因沒能表達，但卻可以通過面試來考察。

例如，對某些隐情，應試者往往不願表露，對這些不願表露的東西，在文字性的筆試、問卷等測試中，可以做到天衣無縫，但在面對面、眼對眼的面試中，就很難做到了，因為我們的身體不容易撒謊。

2、可以綜合考察應試者的知識、能力、工作經驗及其他素質特征

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通活動，但面試的主動權還是控制在主考官手裡，面試測評時主考官要專即專，要廣即廣，要深即深，要淺即淺，具有很大的彈性和靈活性。筆試和心理測驗等在這方面均不如面試。

3、可以彌補筆試的失誤，并有效地避免高分低能者和冒名頂替者

有人在筆試過程中沒發揮好，如果僅以筆試成績作為錄用依據，那麼這些人就沒有機會被錄用了。但如果再輔之以面試形式，就給這些人再次表現的機會。沈陽市在一次幹部錄用考試中發現，有些人雖然筆試成績不算很高，但在面試中對答如流，表現極佳，顯示出了很大的發展潛力，從而成為理想人選。

筆試還存在一定局限性，筆試中難免有高分低能者甚至冒名頂替者。在一些省市的幹部錄用考試中，有些人筆試成績很高，但面試時卻言語木讷，對所提的問題的回答觀點幼稚、沒有深度；有的則隻能背書本知識，分析問題和解決問題的能力很差。

4、面試可以測評應試者的多方面素質

從理論上講，面試隻要精心設計、時間充足、手段得當，可以準确地測評出應試者的任何素質。如果說心理測驗中的許多問卷是測評應試者的智力、心理、品德等的有效手段，那麼把這些心理測驗中的問題以口頭問答的形式表現出來，往往會收到與筆試不同的效果，由于信息量利用的高頻率，其測評質量會更高。如果在面試中引入無領導小組讨論、角色扮演、管理遊戲等情景模拟的人員甄選手段，還可考察應試者的組織能力、領導能力等；如果引入工作演示的方法，還可直接考察出一些應試者的實際工作能力。甚至，就應試者的身體狀況，通過面試也可獲取大量信息。

特點

與求職資格審查、筆試、工作演示、試用等人員甄選方式相比，面試具有以下幾個顯著特點：

1、面試以談話和觀察為主要手段

談話是面試過程中的一項在非常重要的手段。在面試過程中，主考官通過向應試者提出各種問題；應試者要對這些問題進行回答，主考官能否正确地把握提問技巧十分重要。他不僅可以直接地、有針對性地了解應試者某一方面情況或素質，而且對于駕馭面試進程，營造良好的面試心理氛圍，都有重要影響。

比如針對應試者的特長，提出一些啟發性問題，使應試者進一步思索，展示其才華；當應試者的回答文不對題時，可利用提問調整話題；當應試者講完後，可以通過短暫的沉思或補充性的追問，形成一個“緩沖區”。這對于振奮應試者的談吐，引發新的思路，轉移話題都有益處。

觀察是面試過程中的另一個主要手段。在面試中，要求主考官善于運用自己的感官，特别是視覺，觀察應試者的非語言行為。它不僅要求主考官在面試中要善于觀察應試者的非語言行為，而且要能指明應試者的行為類型，進而借助于人的表象層面推斷其深層心理。對應試者非語言行為的觀察，主要有面部表情的觀察和身體語言的觀察。

國外一項研究表明，在求職面試中，從應試者面部表情中獲得的信息量可達50%以上。面試過程中，應試者的面部表情會有許多變化，主考官必須能觀察到這種表情的變化，并能判斷其心理。例如，應試者面部漲得通紅、鼻尖出汗，目光不敢與主考官對視，便反映其自信心不足，心情緊張。應試者的目光久久盯着地面或盯着自己的雙腳，默不作聲，反映其内心的矛盾或正在思考。當主考官提出某一難以回答或窘迫的問題時，應試者可能目光暗淡，雙眉緊皺，帶着明顯的焦急或壓抑的神色。總之，主考官可以借助應試者面部表情的觀察與分析，判斷應試者的自信心、反應力、思維的敏捷性、性格特征、情緒、态度等素質特征。

在面試過程中，除面部表情外，身體、四肢等在信息交流過程中也發揮着重要作用。比如手勢，它具有說明、強調、解釋或指出某一問題、插入談話等作用，它是很難與口頭語言分開的。

在面試過程中，具有不同心理素質的人，其身體語言的表現形式各不相同。一個情緒抑揚的人，他可能兩肩微垂，雙手持續地做着某個單調的動作，身體移動的速度相對較慢。而一個性格急躁的應試者，常常會無休止的快速運動手腳，雙手還可能不斷顫抖。一個缺乏自信和創新精神的人，會始終使他自己的雙手處于與身體緊密接觸的部位，頭部下垂。一個人緊張或焦燥不安時，往往會出現膝蓋或腳尖有節奏地抖動，手指不停地轉動手裡的東西，擺弄衣服，亂摸頭發等。

在面試過程中，聽覺的運用也十分重要，主考官應傾聽應試者的談話，對應試者的回答進行适度的反應，當應試者的回答與所提問題無關時，可進行巧妙的引導。在傾聽應試者談話時，應邊聽邊思索，及時歸納整理，抓住關鍵之處。對應試者的談話進行分析，比如是否聽懂了主考官的提問，是否抓住了問題的要害，語言表達的邏輯性、層次性、準确性等。還可根據應試者講話的語音、語速、腔調等來判斷應試者的性格特征等。比如聲音粗犷、音量較大者多為外向性格；講話速度快者，多為性格急躁者；愛用時髦、流行詞彙者大多虛榮心較強等。

2、面試是一個雙向溝通的過程

面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀态。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷标準、态度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。同時，應試者也可借此機會了解除自己應聘的單位、職位情況等，以此決定自己是否可以接受這一工作等。所以面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。主考官應通過面試，從應試者身上獲取盡可能多的有價值信息。應試者也應抓住面試機會，獲取那些關于應聘單位及職位、自己關心的信息。

3、面試内容靈活性

面試内容對于不同的應試者來說是相對變化的、靈活的，具體表現在以下幾個方面：

1）面試内容因應試者的個人經曆、背景等情況的不同而無法固定。例如，兩位應試同時應聘檔案管理崗位，一位有多年從事檔案工作的經曆，一位是應屆檔案管理專業的大學本科畢業生。在面試中對前者應側重于詢問其多年來從事檔案管理方面的實踐經驗，對後者則應側重于了解其對該專業基礎知識掌握的情況以及在校學習期間的情況。

2）面試内容因工作崗位不同而無法固定。不同工作崗位，其工作内容、職責範圍、任職資格條件等都有所不同，例如國家技術監督局的有關技術監督崗位和國家人事部的考錄崗位，無論其工作性質、工作對象，還是任職資格條件，都有很大差别。因此，其面試的内容和形式都有所不同，面試題目及考察角度都應各有側重。

3）面試内容因應試者在面試過程中的面試表現不同而無法固定。面試的題目一般應事先拟定，以供提問時參照。但并不意味着必須按事先拟定好的題目逐一提問，毫無變化，而要根據應試者回答問題的情況，來決定下一個問題問什麼？怎麼問？如果應試者回答問題時引發出與拟定的題目不同的問題，主考官還可順勢追問，而不必拘泥于預定的題目。

總之，從主考官角度看，面試内容既要事先拟定，以便提問時有的放矢，又要因人因“事”（崗位）而異，靈活掌握；既能讓應試者充分展示自己的才華，又不能完全讓應試者海闊天空地自由發揮，最好是在半控制、半開放的情況下靈活把握面試内容。

4、面試對象的單一性

面試的形式有單獨面試和集體面試。在集體面試中多位應試者可以同時位于考場之中，但主考官不是同時向所有的應試者發問，而是逐個提問逐個測評，即使在面試中引入辯論、讨論，評委們也是逐個觀察應試者表現的。面試的問題一般要因人而異，測評的内容應側重個别特征，同時進行會相互幹擾。

5、面試時間的持續性

面試與筆試的一個顯著區别，面試不是在同一個時間展開，而是逐個地進行。筆試是不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制，例如每年七月的高考，盡管報考人數數百萬，且分布在全國幾十個省市，而考試時間卻是統一的，因為筆試的内容有統一性。且側重于知識考察，考察内容具體，答案客觀标準，主觀随意性較小，面試則不同。

1）面試是因人而異，主考官提出問題，應試者針對提問進行回答，考察内容不像筆試那麼單一，既要考察應試者的專業知識、工作能力和實踐經驗，又要考察其儀表、反應力、應變力等，因此隻能因人而異、逐個進行。

2）面試一般由用人部門主持，各部門、各崗位的工作性質、工作内容和任職資格條件等不同，面試差異大，無法在同一時間進行。

3）每一位應試者的面試時間，不能作硬性規定，而應視其面試表現而定，如果應試者對所提問題，對答如流，闡述清楚，主考官很滿意，在約定時間甚至不到約定時間即可結束面試；如果應試者對某些問題回答不清楚，需進一步追問，或需要進一步了解應試者的某些情況，則可适當延長面試時間。

6、面試交流的直接互動性

與筆試、心理測驗等人員甄選方式不同，面試中應試者的語言及行為表現，與主考官的評判是直接相連的，中間沒有任何中介形式。面試中主考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，是面對面進行的。主客體之間的信息交流與反饋也是相互作用的。而筆試、心理測驗中，一般對命題人、評分人嚴加保密，不讓應試者知道。面試的這種直接性提高了主考官與應試者間相互溝通的效果與面試的真實性。

趨向

對近些年來面試實踐的分析表明，面試出現了新的發展趨勢：

形式的豐富化

面試早已突破那種兩個人面對面，一問一答的模式，而呈現出豐富多彩的形式。從單獨面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試，從非結構化面試到結構化面試，從常規面試到引入了演講、角色扮演、案例分析、無領導小組讨論等情景面試。

程序的結構化

以前對面試的過程缺乏有效地把握，面試的随意性大，面試效果也得不到保證。目前許多面試的操作過程已逐步規範起來。從主考官角度，面試的起始階段、核心階段、收尾階段要問些什麼、要注意些什麼，事先一般都有一個具體的方案，以提高對面試過程和面試結果的可控性。

提問的彈性化

以前許面試基本等同于口試，主考官提出的問題一般都事先拟定好，應試者隻需抽取其中一道或幾道題來回答即可，主考官不再根據應試者對問題的回答情況提出新問題。主考官評定成績僅依據事先拟定的具體标準答案，僅看回答内容的正确與否，實際上這隻不過是筆試簡單地口述形式而已。

現在面試中主考官問題的提問雖源于事先拟定的思路，但卻是适應面試過程的需要而自然提出的，前後問題是自然相接的，問題是圍繞測評的情景與測評的目的而随機出現的。最後的評分不是僅依據内容的正确與否，還要綜合總體行為表現及整個素質狀況評定，充分體現了因人施測與發揮主考官主觀能動性的特點。

面試結果的标準化

以前面試的評判方式與評判結果沒有具體要求，缺少可比性。近年來面試結果的處理逐漸标準化、規範化，基本上趨于表格式、等級标度與打分形式等。

面試測評内容的全面化

面試的測評内容已不僅限于儀表舉止、口頭表達、知識面等，現已發展到對思維能力、反應能力、心理素質、求職動機、進取精神、身體素質等全方位的測評。且由一般素質為測評依據發展到主要以拟錄用職位要求為依據，包括一般素質與特殊素質在内的綜合測評。

面試考官的内行化

以前面試主要由組織部門的人專門主持，後來實行組織人事部門、具體用人部門和人事測評專家共同組成面試考評小組。

許多單位實行用人部門人員培訓面試測評技術。人事部門培訓業務專業知識，并進行面試前的集中培訓，面試考官的素質有了很大提高。面試考官的素質對于提高面試的有效性、保證面試的質量有着至關重要的作用。

面試小技巧

面試時間确定好，不要與自己的日程安排沖突；要守時，可提前一刻鐘到達，安定一下自己的情緒，整理好衣飾。

儀表:第一印象非常重要，良好的開端是成功的一半。穿衣服要配合自己的個性氣質，自然得體，相得益彰，千萬不要誇張。男性選好西裝領帶，還要整理好發型，修好臉；女性應該化個明媚的淡妝，給自己信心，也是尊重别人。

對考官的問題作精彩回答，有關個人經曆的問題最重要。這些問題迫使應聘者重新回顧其職業生涯簡曆。這是應聘者展示才華的良機。下面可就有關問題。

舉例說明:

你目前或最近離開的工作團隊怎樣?

可簡單談談工作團隊的人員構成，點明特點即可，如緊密協作，士氣高，不要傳閑話和流短飛長。

你解雇過人嗎?解雇員工是經理人的職責。如果你不曾解雇過員工，就說明你的管理經驗欠完整。最簡單的答複是肯定回答，不做任何的解釋和理由說明。承認即可，點到為止。

面試亟待避免十二種硬傷

不善于打破沉默

面試開始時，應試者不善于“破冰”，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不願主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尴尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動緻意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。

與面試官“套近乎”

具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于随便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間内，做好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。

偏見或成見所左右

有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價，會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎麼能有資格面試我呢？”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的态度是無法選擇的。

慷慨陳詞，卻舉不出例子

應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎？”應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。

缺乏積極态勢

面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實地回答、進行正面解釋。比方說面試官問：“為什麼5年中換了3次工作？”有人可能就會大談工作如何困難、上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。

喪失專業風采

有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老闆或者公司，甚至大肆謾罵。在衆多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。

不善于提問

有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什麼好。而事實上，一個好的提問，勝過簡曆中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。

對個人職業發展計劃模糊

對個人職業發展計劃，很多人隻有目标，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何”時，很多人都會回答說“我希望5年之内做到全國銷售總監一職。”如果面試官接着問“為什麼”，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目标都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業目标所需拟定的粗線條的技能發展計劃。

假扮完美

面試官常常會問：“您性格上有什麼弱點？您在事業上受過挫折嗎？”有人會毫不猶豫地回答：“沒有。”其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。隻有充分地認識到自己的弱點，也隻有正确的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。

被“引君入甕”

面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之後或索性什麼也不介紹，問：“您作為财務經理，如果我要求您一年之内逃稅1000萬元，那您會怎麼做？”如果您當場抓耳撓腮地思考逃稅計謀，或文思泉湧，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。

主動打探薪酬福利

有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。

不知如何收場

很多求職應試者面試結束時，因成功的興奮，或因失敗的恐懼，會語無倫次，手足無措。其實，面試結束時，作為應試者，您不妨：表達您對應聘職位的理解；充滿熱情地告訴面試者您對此職位感興趣，并詢問下一步是什麼；面帶微笑和面試官握手并謝謝面試官的接待及對您的考慮。

面試是一件複雜、耗時的事情，它需要缜密的思考和詳盡的計劃。無論主持面試是不可或缺的工作還是臨時指派的任務，《面試技巧》一書對你都很有參考價值，它能幫助你制定策略，解決選拔人才時會遇到的難題。本書還向你提供具體建議，幫助你将策略付諸實踐，使你重獲自信心，從而能在準備階段、面試過程中以及善後工作中取徥勝利。書中還有101條錦囊妙計散布全書，給你提供了至關重要的訊息。最後有個自我評估練習，使你每次面試後都能評估并圖示自己的進步。我們相信，隻要你反複利用本書提供的訊息，你的面試技巧定能提高。

面試的環節

面試分為面試之前，面試之中，面試之後三個環節：

準備面試

一次面試的時間往往不會超過一小時，其影響卻可能長達數年。想找到最合适的人選嗎？務必事先做好準備。

1.在接受面試前，對職位空缺要有一個正确的認識。

2.尋找的是新鮮血液，而不是又一個“我們”的翻版。

3.為職位空缺想象一個理想的候選人。

4.當招聘新的職位空缺時，全面總結工作團隊中的工作情況。

5.将空缺當作一次機會，重新評價這項工作。

6.确定工作所要求的資格是否已經改變。

7.提供靈活的工作時間以鼓勵員工參與。

8.描述工作性質時請不要對困難避重就輕。

9.與其它公司中類似職位雇員的薪金作橫向比較。

10.盡可能令職位名稱聽上去好聽一些以吸引各類人才。

11.試圖找到一個百份百适合的人是很難的，結果隻會是徒勞與浪費。

12.知道别的地方有理想的人選時，别錯過這個機會。

13.廣告力求準确無誤。

14.請應征者随信附上照片以便自己能将他們對号入座。

15.考慮錄用經同事推薦的親友。

16.将每一次招聘的進展及進步記錄下來供日後參考。

17.設定基本要求為标準以篩選應征者。

18.安排專人負責接聽應聘電話。

19.要加快程序，應事先準備好标準信函，以便盡快通知應征者。

20.找出履曆中你感興趣的地方，以便在将來的面試中能對此進一步了解。

21.不能完全相信履曆的内容，或多或少其中有一些作者的“加工”。

22.發現履曆中有沒有與事實不一緻的地方。

23.履曆的風格與陳述是否給你留下了良好的第一印象？

24.應聘表格從某種程度上說為應征者提供了公平展示的舞台。

25.對于那些邊緣人選，不妨問問同事們的意見。

26.響應不及格的應征者應盡量禮貌，最好以鼓勵為主。

27.面試前與應征者進行一些非正式的接觸以利于自己作決定。

28.決定是否需要為應征者安排筆試。

29.面試不一定都安排在上班時間。

30.為消除前來應征者的緊張，不妨準備一些小茶點。

31.面試時杜絕一切外來的幹擾。

32.面試前要充分休息。

33.在面試房間門口挂上“請勿打擾”的牌子。

34.示意應征者就坐。

35.清楚說明面試地點的位置。

36.在面試前留些時間供衆主試者達成共識。

37.為每一位主試者準備好應征者的詳細資料。

38.如果工作強調團隊合作的話，安排應征者進行一些小組工作活動。

39.調整面試的結構框架，使之與你的目的相配合。

40.面試時第一個問題力求簡單明了，以幫助應征者充分放松。

41.針對不同的應征者應不斷修改你的問題。

42.問一些沒有确定答案的問題，即那些不僅僅用“是”或“不是”就能回答的問題。

43.隻有尋求确定答案時，才用封閉式的問題，答案會是“是”或“非”。

44.使用應征者的簡曆和配對表幫助你準備面試時的問題。

45.建議你多聽少說。

46.歸納總結應征者所說的話，以示你在專心聆聽。

47.不斷與應征者确認你已完全理解他所說的話。

48.準備好回答和提出相關問題。

49.将面試所需的工具列一個清單。

50.面試錄音前，先征求應征者的同意。

51.開始面試前，端正着裝，理順頭

如何進行面試

無論對主試者還是對應征者來說，面試都是令人緊張的場合。因此，學會在面試中如何令雙方都放松，能夠讓雙方最大程度地了解對方。

52.對于早到的應征者應告知面試開始的時間。

53.面帶微笑，但不要過分，否則顯得你很緊張。

54.要知道最佳人選也可能在面試時表現平平。

55.穿着大方，切忌奇裝異服。

56.面試時力求表現自然。

57.在觀察應征者能力的同時也要征詢他是否有意來你處工作。

58.不要問與工作無關的私人問題。

59.快速記錄應征者相關的能力價值。

60.将應征者反應熱烈的地方記錄下來，你會知道今後如何去激發他們。

61.給予積極的響應以便進行更深入的談話。

62.面試前幾分鐘談一些輕松的小話題。

63.對于那些勇于承認“不知道”的應征者應表示尊重。

64.在應征者緊張時，自己先保持冷靜。

65.相近的身體語言有利于雙方建立良好的關系。

66.訓練自己能随時注意到對方的身體語言。

67.注意對方手勢--它往往意味深長。

68.注意應征者的聲音--緊張會導緻聲音失真。

69.進行測試的内容和方式應盡量源于權威機構。

70.每隔一段時間就要更新測試的内容與形式。

71.整體地對待測試結果，而不要單看某一項。

72.心理測試具有一定的參考價值。

73.要求應征者寫書面的應征信并請筆迹專家前來鑒定。

74.詢問公司内部應聘員工調換崗位的原因。

75.如要進行測試，應事前通知應征者。

76.告訴應征者你的其它面試安排。

77.保持開放、積極的思維。

78.給予應征者退出應聘的機會。

79.自始至終保持對應征者的尊重。

分析面試

一旦面試結束，立即記錄你已經收集到的信息和你對應征者的印象，這有助于你做出最後決定。

80.如果你對應征者存在疑問，那麼就相信直覺。

81.避免對任何一位應征者做出帶有偏見的判斷。

82.試想像在面試場外應征者會有甚麼樣的表現。

83.在調查應征者的背景資料前應事先通知本人。

84.将你的面試記錄、參考和配對表與應征者的履曆一起妥善保存。

85.為每一位應征者獨立分檔。

86.不要等到接見完所有的應征者後才開始準備你的清單。

87.甯缺勿濫，切勿因為沒有适合人選而降低要求。

88.提供應征者第二次面試的來回交通費用。

89.在通知應征者參加覆試之前，應首先詢問他們對有關職位是否仍感興趣。

90.建立檔案系統，妥善保存所有應征者的履曆數據。

91.與其它主試者讨論覆試中他們所感興趣、希望提出的問題。

92.一般來說，個人數據說明的情況比較主觀。

93.詢問應征者與咨詢人聯系的最佳時間。

94.如果應征者自己介紹的情況與咨詢人所反映的情況有出入之處，要求應征者作出合理的解

95.95不要讓一個優點把其它缺點遮蔽。

96.與你的新員工親自面談有關開始工作的具體細節。

97.确保你們公司提出的薪金合理且具有競争力。

98.為預防出現誤解和混亂，錄取通知書的發出和接受，均應以書面形式确認。

99.要求應征者在限定日期内以書面形式回複錄取通知書。

100.當你回複落選的應征者時，設身處地，将自己當作收信人來考慮措辭。

101.帶新員工熟悉工作環境，并将其介紹給其它員工。

面試着裝

1、t場合既是面試，當然要求得體。記得是得體，不是正式。根據面試的公司和職位決定穿職業裝還是休閑裝，如果你去互聯網公司或創意公司面試也穿西裝打領帶那就不見得得體了。

2、t服裝搭配要舒适，這舒适是相對的舒适，大部分面試都可以穿你平時穿的衣服的，隻要幹淨整潔就可以，當你需要穿正裝而你平時又從來不穿的時候，你最好在面試前一天就穿一下，至少适應個半天，省得面試那天感覺穿着别人的衣服，手放哪裡都不知道！（如此說來，是否可以打消某些同學專門為面試購置新衣的打算）

3、t如果你平時穿衣服非常誇張的話，建議面試時還是收斂一點好。（就算是創意公司，你也不能保證你的誇張對公司的味，這類職位的應聘者可以有風格、适度時尚，但不要無限誇張）

另外下面再說幾個很忌諱的地方，相信大部分童鞋都知道這些穿衣打扮技巧的：

1.千萬别黑皮鞋配白襪子。這點男生們真得注意，好多人都愛穿白襪子，其實白襪子很難搭配的，大部分皮鞋都是黑色、咖色等深色系，配深色襪子才對。對男生而言白襪子又難洗又難搭，可以少買點（白色倒是運動襪的首選，搭配淺色運動鞋的時候很帥）

2.穿正統西裝就别配球鞋運動鞋了，也不鼓勵穿運動服面試（除非職位和運動相關）。不過休閑西裝、休閑褲是可以配球鞋的，搭配得好的話會很有範

3.千萬别穿拖鞋去面試，女生也不要穿涼拖鞋。

4.如果穿襯衫，最好要熨燙一下

5.别穿什麼透明暴露裝、短褲、背心之類，也别飾品挂滿身

除開服裝搭配，個人形象是非常重要的，以下是一些小建議：

1.頭發要保持幹淨，别一绺一绺的，怪味沖天

2.指甲修剪幹淨，面試官一定會注意到你的手的

3.香水适量即可，千萬别太多

4.刷牙、洗臉、刮胡子都是必須的

5.面試前嚼口香糖，保持口氣清新（注：是面試前不是面試時，除非你壓根不想得到這份工作）

6.面試前不要吃蔥蒜韭菜類等味道重的食物，口香糖也蓋不住這個味兒

程序

第一步：面試準備

第二步：和諧氣氛

第三步：提出問題

第四步：結束面試

第五步：總結面試

類型

第一種，結構化面試（structured interviews）：面試者按照預先确定的一份問題清單發問，對應試者的回答進行統一标準的評價。

兩種常用的結構化面試是行為描述面試（behavioral description interviews）和情境面試（situational interviews）。行為描述面試根據的理念是“對未來績效的最好預測因子是過去績效。”關鍵問題是設計出一套“行為描述面試題”。如何設計？首先要針對設計面試的工作進行徹底的工作分析，一定要揭示出這項工作所要求的具體知識、技能和能力是什麼，以及“在職者履行工作職責需要做出的恰當而重要的行為是什麼”。接下來要設計用于面試的問題，這些問題應該可以引導應試者做出令人滿意的行為。比如，如果這項工作要求密切的團隊合作，面試的問題可以要求應試者描述如果他們需要完成一個需要多種技能和能力的大型複雜項目，他們會怎麼做。

情境面試，是指按照實際工作中會産生的情境提出問題的面試。假如面試的工作崗位是銷售經理，可能要求應試者回答如何把某項新産品打入某個城市；面試的崗位是中學教師，可能要求應試者描述如果一位高二女同學的成績最近突然下降，她（他）應該采取什麼措施。情境面試一般由面試小組執行，每一位面試官獨立評價，加總後取平均值即為應試者的總體評價結果。

第二種，半結構化面試（semi-structured interviews）：部分問題結構化的面試，即主要問題按照統一标準設計，次要問題有一定的自由發揮空間。面試前一般要制訂計劃，但在提問内容和方式上，可以靈活掌握。

第三種，非結構化面試（unstructured interviews）：面試者在一定的規範指導下，自選話題，随機提問，互動交流，從自由談話中對應試者的特征與素質作出判斷。

常見錯誤

（1）“暈輪效應”（hallo effect）。指面試者把對應聘者某一特征（或行為）（無論正面還是負面）的評價，推論到其他多方面或所有方面的一種不良現象。這是一種“愛屋及烏”、“株連九族”或“一人得道，雞犬升天”式的評價行為。

（2）“對比效應”（contrast effect）——當面試者将應試者與前面幾個應試者的表現相比較時就會發生。

（3）前後不一緻。有時先松後緊，有時先緊後松。面試剛開始時，面試官精力充沛，思想集中，提問仔細，對應聘者的評價比較客觀、準确。工作到後期，面試官很可能會筋疲力盡、思維混亂，隻得快馬加鞭、草草了事。觀察發現，有不少機構的選拔面試要進行一整天，上午的評價顯然要比下午的評價認真、準确和有效率。

（4）漫不經心。有些面試者有時會對應聘者表現出漫不經心的态度，使應聘者感覺到自己被冷落，結果對回答問題變得很消極。

（5）忽視非語言行為。應聘者上陣之前一般都有精心準備，面試時往往會表現得思維敏捷、對答如流，但其中不免有一些“表演”的成分。非語言的面部表情、肢體動作等特征，很可能承載着有價值的信息。“隻記錄語言内容、不收集非語言信息”的現象，在人力資源選拔面試中比較普遍地存在着，值得引起重視，注意糾正。

面試自我介紹技巧

1、形容詞不用過多，多舉實例說明。最理想就是能夠“展示”過去的成就。例如你曾為以往的公司設計網頁，并得過獎項或贊揚。但當然，這些例子都必須與現在公司的業務性質有關。

2、清楚自己的強項後，便可以開始預備自我介紹的内容：包括工作模式、優點、技能，突出成就、專業知識、學術背景等。

話題所到之處。必須突出自己對該公司作出的貢獻，如增加營業額、減低成本、發掘新市場等。

3、自我介紹當中，必須留意自己在各方面的表現，尤其是聲線。切忌以背誦朗讀的口吻介紹自己。最好事前找些朋友作練習對象，盡量令聲線聽來流暢自然，充滿自信。

迷惑面試者的十大問題

對于長期失業或者謀求換工作的人來說，在現在的就業市場中獲得面試機會，可能就像勝利了一樣。但是，一旦開始面試，面試官常常會用一系列具有迷惑性的問題來考驗你，這些問題有着雙重意義或是潛藏的目的。你知道如何解讀面試問題的潛台詞嗎？

“在桌子的另一邊，招聘經理花費無數時間一個一個地面試應聘者。”喬伊斯•雷恩•肯尼迪(Joyce Lain Kennedy)說道。她是全美知名的職業專欄作家，著有《傻瓜面試》(Job Interviews For Dummies)。“一個棘手的問題也許會作為時間管理工具，來迅速剔除不太合格的應聘者。”肯尼迪表示，即使求職者已經演練過面試可能會碰到的問題，但一個意想不到的問題也可能套出面試者的真實答案，從而暴露潛藏的問題。她列出了旨在迷惑面試者的10個最常見問題。

1、你為什麼失業了這麼久，還有多少其他人被解雇了？

這個問題後面或許還跟着更直接的問題，“你為什麼被解雇?”肯尼迪表示，這是為了弄清楚面試者是否存在一些前雇主或是其他潛在雇主已經發現了的問題。面試官也許在試圖确定，前雇主是否因為經濟衰退和預算削減的原因而裁剪二線員工，包括你。肯尼迪建議不要直接回答這個問題，也不要冒險做出情緒性的反應或錯誤解釋，她建議這樣回應：“我不知道原因。我是個優秀的員工，一天工作的價值超過一天的工資。”

2、如果有工作，你如何把握面試時間？

“真正的問題是，在找工作的同時，你是否在欺騙或背叛自己的現任雇主。”肯尼迪說道。面試官可能會想：如果你在欺騙現在的老闆，那又怎麼能保證以後不會騙我呢?她建議面試者強調自己為什麼對該職位感興趣，表示自己是在用私人時間面試，以及隻會面試非常适合自己的職位。如果對方提出進一步面試的邀請，肯尼迪建議面試者告知對方自己找工作仍處于保密階段，并要求對方将後續面試安排在正常工作時間以外。

3、你是怎麼準備這次面試的？

這個問題旨在了解你對這份職位到底有多在乎，或者看看你是否隻是走個過場或臨時應付一下。肯尼迪表示，最好的回答方式是，“我非常想要這份工作，當然就從公司官網開始研究它。”除了解釋自己如何為面試做功課，你還要展現出自己做過了功課。通過提出有根據的問題以及評論最近的發展情況，表現自己對于行業、公司或應聘部門的了解。

4、你是否認識我們的員工？

這确實是個難纏的問題，肯尼迪表示，因為大多數面試者會認為，認識内部人士始終是件好事。“沒有什麼比有個朋友能幫你把簡曆遞給招聘經理更好的事了，但是這麼做的前提是，這位朋友在公司裡口碑很好。”她說道。因為面試官很可能會将朋友的品性和聲譽與你聯系起來;肯尼迪建議，隻提及确定在公司内部擁有積極正面名聲的人。

5、你真正想在哪裡工作？

“這個問題的真實目的是為了确認，你并非是廣撒網，把視野範圍内所有職位都投了一遍。”肯尼迪表示。她建議，不要提及其他公司的名字或其他職位名稱，因為你要突出強調自己是這一職位完美人選的所有原因，以及如果獲得這份工作你會全身心投入。好的回答是這樣：“這就是我想要工作的地方，這份工作就是我想要做的事情。”

6、同事或上司的什麼問題會令你煩擾？

别掉進這個陷阱。肯尼迪表示，你總是希望讓自己表現得積極樂觀、以行動為導向，而招聘經理可能會利用這個問題來弄清楚你是否難以和他人共事，或是否會拖累公司士氣和生産力。“忘了過去讓你惱怒的事情。”她建議道。沉思幾秒，然後表示自己記不得什麼特别煩擾的事情。然後繼續稱贊前任上司的學識淵博和公平待人，贊揚以前同事的能力和态度。這會展現出你積極的人生觀以及自控能力，以及在這種情況下你會如何處理社交問題。

7、可以描述一下你是如何解決工作或學習問題的嗎？

肯尼迪表示，這個問題确實沒理由讓人驚奇，因為它是最基本的面試問題之一，面試者通常應該預料到會出現這個問題。但是，面試者往往要麼沒法立即給出答案，要麼錯失了突出自己最優秀技能和特點的機會。肯尼迪表示，面試官真正想要了解的是你的思考方式。事先準備好一個能夠展現自己成就的答案，如自己如何為一個特殊任務或複雜的項目解決了時間管理問題。

8、可以描述一下你在工作或學習中把事情搞砸了的情況嗎？

這個問題是個雷區。“這個問題裡隐含的問題是，你是否從自己的錯誤中吸取了教訓，還是不斷重複同樣的錯誤。”肯尼迪說道。同樣，面試官可能會試圖從你的答案中搜集了解，你是否太自以為是或不夠有自知之明來為自己的失敗負責。或許更成問題的是，如果你的答案提供了一串自己的負面品質或重大劣迹，那麼你實際上是在向面試官展示自己的不可靠，你肯定拿不到這份工作了。因此，你不應回避這個問題或讓自己顯得很差勁。“略述一個善意的小錯誤，接着叙述自己從這個經曆中吸取了怎樣一個重要的教訓。”她建議表示。

9、這個職位與你申請的其他職位相比如何？

“這個問題的目的是為了搜集關于競争激烈的就業市場的信息和情報，或者旨在了解要付出怎樣的代價才能拉你入夥。”肯尼迪表示。面對這個問題，有兩條路可走：保持緘默或故意透露自己很搶手。她指出，“你可以選擇一個通用的戰略，表明自己不是面試完就到處說的人，并且尊重任何應聘面試組織的隐私。”或者，你可以試着讓自己顯得很搶手，向對方明确表示自己已經收到了另一份具有競争力的錄用通知，這或許能夠幫你提高身價。不過，始終記得要将注意力拉回到這個職位，向對方提問：“我在這裡找到了自己的歸宿嗎?”

10、如果中了彩票，你還會工作嗎？

誠然，這個問題有點傻。即便如此，這也是一個強調自己積極性和工作熱情的機會。肯尼迪建議，承認自己赢得彩票會非常高興，但仍然會去尋找有意義的工作，因為面對并完成挑戰會讓自己快樂。并且要用一本正經的表情來說這些話。

肯尼迪警示說，如果在面試中任何時候你感到不确定或措手不及，也不要驚慌。向面試官表示自己需要考慮一下這個問題，稍後再回過頭來回答，從而轉移話題;或者誠實地表示自己不知道答案，并且作為一個細心的員工，你也不想為了回答問題而去猜測答案。“如果在其它問題上你回答得都很好，并且能夠自信地解釋自己為何是這個職位的上好人選，”她表示，“那麼面試官可能不會單單因為你在這一個問題上沒有給出具體答案而拒絕錄用你。”