基本解釋
期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”，是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆（Victor H．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。
在這個公式中，激動力量指調動個人積極性，激發人内部潛力的強度；期望值是根據個人的經驗判斷達到目标的把握程度；效價則是所能達到的目标對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目标的把握越大，估計達到目标的概率越高，激發起的動力越強烈，積極性也就越大，在領導與管理工作中，運用期望理論于調動下屬的積極性是有一定意義的。
期望理論是以三個因素反映需要與目标之間的關系的，要激勵員工，就必須讓員工明确：
(1)工作能提供給他們真正需要的東西。
(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的。
(3)隻要努力工作就能提高他們的績效。
期望理論内容
管理心理學理論
期望理論（expectancy Theory），又稱作“效價-手段-期望理論”，這種需要與目标之間的關系用公式表示即：
激勵力=期望值×效價
這種需要與目标之間的關系用過程模式表示即：
“個人努力—→個人成績（績效）—→組織獎勵（報酬）—→個人需要”
行為金融學理論
期望理論是行為金融學的重要理論基礎。Kahneman和 Tversky(1979)通過實驗對比發現，大多數投資者并非是标準金融投資者而是行為投資者，他們的行為不總是理性的，也并不總是風險回避的。期望理論認為投資者對收益的效用函數是凹函數，而對損失的效用函數是凸函數，表現為投資者在投資帳面值損失時更加厭惡風險，而在投資帳面值盈利時，随着收益的增加，其滿足程度速度減緩。期望理論成為行為金融研究中的代表學說，利用期望理論解釋了不少金融市場中的異常現象：如阿萊悖論、股價溢價之迷(equity premium puzzle)以及期權微笑(option smile)等，然而由于Kahneman和Tversky在期望理論中并沒有給出如何确定價值函數的關鍵——參考點以及價值函數的具體形式，在理論上存在很大缺陷，從而極大阻礙了期望理論的進一步發展。
期望公式
弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。換言之，激勵力的大小取決于該行動所能達成目标并能導緻某種結果的全部預期價值乘以他認為達成該目标并得到某種結果的期望概率。用公式可以表示為：
M = ∑ V × E
M 表示激發力量，是指調動一個人的積極性，激發人内部潛力的強度。V 表示效價，是指達到目标對于滿足個人需要的價值。E 是期望值，是人們根據過去經驗判斷自己達到某種目标或滿足需要的可能性是大還是小，即能夠達到目标的主觀概率。
期望理論的公式為：激勵（motivation）取決于行動結果的價值評價（即“效價”valence）和其對應的期望值（expectancy）的乘積：
M=∑V×E
效價（V）——工作态度
效價，是指達到目标對于滿足他個人需要的價值。同一目标，由于各個人所處的環境不同，需求不同，其需要的目标價值也就不同。同一個目标對每一個人可能有三種效價：正、零、負。如果個人喜歡其可得的結果，則為正效價；如果個人漠視其結果，則為零值；如果不喜歡其可得的結果，則為負效價。效價越高，激勵力量就越大。
該理論指出，效價受個人價值取向、主觀态度、優勢需要及個性特征的影響。可以根據行為的選擇方向進行推測，假如個人可以自由地選擇X結果和Y結果的任一個，在相等的條件下：如果選擇X，即表示X比Y具有正效價；如果選擇Y，則表示Y比X具有正效價。也可以根據觀察到的需求完成行為來推測。例如有人認為有價值的事物，另外的人可能認為全無價值。如1000元獎金對生活困難者可能很有價值，而對百萬富翁來說意義不大。一個希望通過努力工作得到升遷機會的人，在他心中，“升遷”的效價就很高；如果他對升遷漠不關心，毫無要求，那麼升遷對他來說效價就等于零；如果這個人對升遷不僅毫無要求，而且害怕升遷，那麼，升遷對他來說，效價就是負值。再例如，吃喝的數量和質量可以表明需求完成的情況，如果吃得多、吃得快，說明食品具有正效價。
期望值（E）——工作信心
期望值，是人們判斷自己達到某種目标或滿足需要的可能性的主觀概率。目标價值大小直接反映人的需要動機強弱，期望概率反映人實現需要和動機的信心強弱。弗魯姆認為，人總是渴求滿足一定的需要并設法達到一定的目标。這個目标在尚未實現時，表現為一種期望，期望的概念就是指一個人根據以往的能力和經驗，在一定的時間裡希望達到目标或滿足需要的一種心理活動。
對于目标的期望值怎樣才算适合？有人把它形容為摘蘋果。隻有跳起來能摘到蘋果時，人才最用力去摘。倘若跳起來也摘不到，人就不跳了。如果坐着能摘到，無需去跳，便不會使人努力去做。由此可見，領導者給員工制訂工作定額時，要讓員工經過努力就能完成，再努力就能超額，這才有利于調動員工的積極性。定額太高使員工失去完成的信心，他就不努力去做；太低，唾手可得，員工也不會努力去做。因為期望概率太高、太容易的工作會影響員工的成就感，失去目标的内在價值。所以領導者制訂工作、生産定額，以及使員工獲得獎勵的可能性都有個适度問題，隻有适度才能保持員工恰當的期望值。
弗魯姆認為，期望的東西不等于現實，期望與現實之間一般有三種可能性，即：期望小于現實，期望大于現實，期望等于現實。這三種情況對人的積極性的影響是不同的。
1、期望小于現實，即實際結果大于期望值。一般地說，在正強化的情況下，如獎勵、提職、提薪、分房子等等，當現實大于期望值的時候，有助于提高人們的積極性，在這種情況下，能夠增強信心，增加激發力量。而在負強化的情況下，如懲罰、災害、禍患等，期望值小于現實，就會使人感到失望，因而産生消極情緒。
2、期望大于現實 即實際結果小于期望值。一般地說，在正強化的情況下，便會産生挫折感，對激發力量産生削弱作用。如果在負強化的情況下，期望值大于現實，則會有利于調動人們的積極性，因為這時人們作了最壞的打算和準備，而結果卻比預想的好得多，這自然對人的積極性是一個很大的激發。
3、期望等于現實
即人們的期望變為現實，所謂期望的結果，是人們預料之中的事。在這種情況下，一般地說，也有助于提高人的積極性。如果從此以後，沒有繼續給以激勵，積極性則隻能維持在期望值的水平上。
效價與期望值的關系
在實際生活中，每個目标的效價與期望常呈現負相關。難度大、成功率低的目标既有重大社會意義，又能滿足個體的成就需要，具有高效價；而成功率很高的目标則會由于缺乏挑戰性，做起來索然無味，而導緻總效價降低。因此，設計與選擇适當的外在目标，使其既給人以成功的希望，又使人感到值得為此而奮鬥，就成了激勵過程中的關鍵問題。
期望模式
在期望模式中，“個人努力”指始發行為的強度；“個人成績”指個人預期達到的成績或外界确定的成績标準，它作為一級目标，是個體獲取組織獎勵的工具；“組織獎勵”包括内在獎勵（如賦予重任、提供發展機會等）和外在獎勵（如提薪、晉級等）兩種，它作為二級目标，是個體滿足個人需要的工具；“個人需要”指個體尚未得到滿足的優勢需要，它是外在目标發揮激勵作用的内在基礎。該模型說明，運用目标進行激勵時，個體經曆了兩個層次的期望和效價的評估。期望Ⅰ指個體根據目标難度與自我力量分析，判斷行為成功的概率。假如這個概率恰當，個體就有信心和動力去實現一級目标。期望Ⅱ指個體根據以往經驗及情境條件分析，判斷個人成績導緻組織獎勵的概率。假如這個概率恰當，個體就會進一步評價組織獎勵對滿足個人需要的價值。因為人與人之間存在着個别差異，所以同一個目标對不同的人會産生不同的效價和期望。在這個期望模式中的四個因素，需要兼顧三個方面的關系。
努力與績效
人們總是希望通過一定的努力達到預期的目标，如果個人主觀認為達到目标的概率很高，就會有信心，并激發出很強的工作力量，反之如果他認為目标太高，通過努力也不會有很好績效時，就失去了内在的動力，導緻工作消極。
績效與獎勵
績效即指個體經過努力取得良好工作績效所帶來的對績效的獎賞性回報的期望。人總是希望取得成績後能夠得到獎勵，當然這個獎勵也是綜合的，既包括物質上的，也包括精神上的。如果他認為取得績效後能得到合理的獎勵，就可能産生工作熱情，否則就可能沒有積極性。由此個體會思考：
獎勵與需要
任何結果對個體的激勵影響的程度，取決于個體對結果的評價，即獎勵與滿足個人需要的關系。人總是希望自己所獲得的獎勵能滿足自己某方面的需要。然而由于人們在年齡、性别、資曆、社會地位和經濟條件等方面都存在着差異，他們對各種需要要求得到滿足的程度就不同。因此，對于不同的人，采用同一種獎勵辦法能滿足的需要程度不同，能激發出的工作動力也就不同。
評價
貢獻
1．期望理論提出了目标設置與個人需求相統一的理論。期望理論假定個體是有思想、有理性的人。對于他們生活和事業的發展，他們有既定的信仰和基本的預測。因此，在分析激勵雇員的因素時，我們必須考察人們希望從組織中獲得什麼以及他們如何能夠實現自己的願望。
2．期望理論也是激勵理論中為數極少的量化分析理論。這一理論并不滿足于對問題的定性說明，還非常重視定量分析。它通過對各種權變因素的分析，正确說明了人們在多種可能性中所作出的選擇。也就是說人們的行為選擇通常是效用最大的，或者說人們的現實行為是其激勵力量最大的行為選擇。這不僅是激勵理論的重要發展，同時在實踐中也更具操作性。
謬誤
1．期望值與效價概念混淆。期望值是指人們判斷自己達到某目标以及這一目标滿足需求的可能性的概率，也就是說“期望值=目标實現的可能性+目标滿足需要的可能性”；而效價是指達到目标對于滿足個人需要的價值，也就是說追求一個目标值不值得。而追求一個目标值不值得應包括兩個方面的評價标準：一是追求目标付出的代價是否值得；二是目标滿足需求的程度是否值得，這也就是目标滿足需求的判斷評價。這也就是說“效價=目标滿足需求的程度+目标滿足需要的可能性”，由此可以看出期望值與效價相互間在“目标滿足需要的可能性”評價判斷上是相互重疊的。概念不清與混淆必然帶來理論在實際運用中的混亂，比如這樣的叙述：“升職、加薪等與個人利益直接相關聯的事情，就容易使人産生較高的期望值。因為受工資、獎勵總額與比例的限制，人們的高期望值是不可能都實現的。對于未能實現者，就會期望越高，失望越大，挫折感也會越強烈”。這裡所述的期望既有“目标滿足需要的可能性”評價，但也含有“目标滿足需求的程度”的判斷，所以很難說這一叙述中的期望是指“期望”還是指“效價”，歸根究底還是其概念的混淆造成的。
2．缺乏對行為意志過程的考量。用人講究能、責、權、利的統一，由此才能最程度激發人們的潛能并發揮人們的積極主動精神，這一論點早已成為人們的共識并推之于運用。但是在期望理論中隻進行了對人們工作能力等人們工作期望值的考量，以及對由工作所獲利益等方面人們工作效價的考量。由此可見，期望理論在關注了人們行為的可能性和必要性對工作積極主動性影響外，卻忽視了人們的道德意識、責權意識、規則意識、義務意識、優越意識等意志過程對人們工作積極主動性激發的關鍵作用。
3．适用範圍具有局限性。期望理論是在需要确定目标确定下的激勵理論，由此也就使得很多需求與目标難以确定的狀況難以進行運用。比如在工作獎金獎酬等方面運用期望理論也許是有效的，但将之運用于具有升職願望而上級又不可能給予預先肯定答複的狀況則又難以實施。
4．反對訓練教育對員工積極主動性的基礎作用。期望理論認為，一個人最佳動機的條件是：他認為他的努力極可能導緻很好的表現；很好的表現極可能導緻一定的成果；這個成果對他有積極的吸引力。由此可以推斷出：這個人内心已經建立了有關如今的行為與将來的成績和報償之間的某種聯系。因此，要獲得所希望的行為，就必須在他表現出這種行為時，及時地給予肯定、獎勵和表揚，使之再度出現。同樣，想消除某一行為，就必須在表現出這種行為時給予負強化，如批評懲處。由此期望理論應該和條件反射理論的研究成果有一定關系。但弗魯姆卻明确主張：“以預期的報償或結果來刺激員工行為，不必一味地以直接報償對特定行為反複誘導以期求得條件反射式的反應”。這實際上是過于誇大了期望理論在實際運用中的作用，否定了工作訓練與工作行為規範教育的有效性，并且也間接否定了企業文化等企業理念教育與執行的重要性。事實證明，行為規範的訓練與文化氛圍的建設是非常必要的，例如我們常見的對服務員工行為規範的訓練、“以顧客為上帝”的思想教育與相關文化氛圍建設等，無可置疑的都是激發服務員工服務積極性非常有效的手段。
