定义
所谓企业绩效评价，是指运用数理统计和运筹学原理，特定指标体系，对照统一的标准，按照一定的程序，通过定量定性对比分析，对企业一定经营期间的经营效益和经营者业绩做出客观、公正和准确的综合评判。企业绩效评价是在会计学和财务管理的基础上，运用计量经济学原理和现代分析技术而建立起来的剖析企业经营过程，真实反映企业现实状况，预测未来发展前景的一门科学。
原则
全面性原则
企业综合绩效评价应当通过建立综合的指标体系，对影响企业绩效水平的各种因素进行多层次、多角度的分析和综合评判。
客观性原则
企业综合绩效评价应当充分体现市场竞争环境特征，依据统一测算的、同一期间的国内行业标准或者国际行业标准，客观公正地评判企业经营成果及管理状况。
效益性原则
企业综合绩效评价应当以考察投资回报水平为重点，运用投入产出分析基本方法，真实反映企业资产运营效率和资本保值增值水平。
发展性原则
企业综合绩效评价应当在综合反映企业年度财务状况和经营成果的基础上，客观分析企业年度之间的增长状况及发展水平，科学预测企业的未来发展能力。
分类
（1）按照企业经营性质分类，企业绩效评价可以分为工商类企业绩效评价和金融类企业绩效评价。工商类企业绩效评价又可分为工业企业绩效评价、商业企业绩效评价、服务企业绩效评价；金融企业绩效评价又可以为银行绩效评价和非银行金融机构绩效评价。这是因为不同经营性质的企业，经营目标不尽相同，所体现的经营绩效特点也有差别，在进行绩效评价时就应在方法上有所区别。
（2）按照评价特点分类，企业绩效评价可以分为例行评价和特定评价。例行评价和特定评价在评价时间、评价年度和评价方式选择方面都有差异。
（3）按照评价的深入程度分类，可以分为初步评价、基本评价和综合评价。企业绩效评价指标体系分三个层次，三层次指标是层层深入、逐步递进的关系。指标层次选择不同，评价结论的综合程度就不同，初步评价、基本评价和综合评价就是选用不同层次指标开展的评价，其反映企业绩效的综合程度是逐步深入的。另外，在经过评价组织机构批准后，评议指标也可以独立产生企业绩效的定性评价结论。
（4）按照评价对象性质分类，可以分为企业评价、行业评价、区域评价。这套企业绩效评价体系主要是对单个企业实施绩效评价，但也可在企业评价的基础上对行业经济效益和区域经济实力实施评价。
（5）按照评价目的分类，可以分为单户企业评价和多户企业评价。前者纯粹是为了得出企业的经营绩效，一般采用综合评价方式；后者是为对多个企业经营绩效进行比较、分析，一般只实施基本评价。
方法
企业绩效评价的方法以功效系数法为主，以综合分析判断法为辅。
企业绩效评价体系采用功效系数法作为定量评价的主要方法，是因为功效系数法自身的特点与企业绩效评价体系的设计初衷相一致，与企业绩效评价指标体系相适应。
（1）功效系数法能够根据评价对象的特点，拟订不同侧面的多个评价目标，对多个变量进行分析判断，这个特点正好满足了企业绩效评价体系多目标、多层次、多因素的评价要求。
（2）功效系数法依据从不同侧面进行评价的多个目标，设定了多项定量的评价指标，这满足了企业绩效评价指标体系基本指标、修正指标两层次多项指标的评价需要。
（3）功效系数法为避免由单一评价标准而造成评价结果偏差，根据评价指标值的范围，设置了在相同条件下评价某项指标所参照的多个评价标准值，同时根据评价对象在评价标准范围内所处位置与评价标准值的距离，设置了功效函数，这些特点能够实现在当我国企业各项指标值相差较大的情况下，真实反映企业的绩效状况，客观、公正评价企业的目标。
企业绩效评价之所以以功效系数法为主，以综合分析判断法为辅，是因为功效系数法作为一种定量评价的方法，具有规范、节约和不受各种主观因素干扰等特征，能够通过精确的计量模型，比较客观、公正地判断出企业绩效的状况。但是，无论多么完善的计算模型都不能全面反映事物的所有特征及其不断的发展变化，所以，需要用定性评价来对定量评价的局限性进行补充。由于定性评价容易受到人的主观意志，即评价人员的学识、经验、品德等方面的影响，难以做到完全客观，而且评价的成本很大，所以，综合分析判断法只能作为功效系数法的补充，弥补定量评价的不足。
弊端
绩效评价体系不完备
绩效评价包括绩效计划、绩效实施、绩效监控、绩效考核和绩效反馈。但目前许多国有企业简单地将绩效考核等同于绩效评价，从而使其绩效评价体系存在较大缺陷：
其一，多数国有企业的绩效计划制定只是由个别人完成， 没有与各绩效评价主体和客体之间进行多向沟通，而是“闭门造车”，这就使得其计划缺乏操作性；
其二，许多国有企业往往将绩效考核作为绩效评价的最终目标，没有及时搜集绩效评价实施过程中的反馈信息，从而使得绩效反馈环节缺失，弱化了绩效评价功效。
绩效评价的目标单一
绩效评价的目标是多重的，其实施状况对企业人力资源的规划、人才招聘录用、工作岗位分析、员工培训、员工关系管理等一系列环节产生重大影响，其本质在于发现并改进企业存在的问题，以提高企业效率。但大部分国有企业管理者把绩效评价作为奖金发放或是职务晋升的依据，从而使得其绩效评价效率较低。
绩效考核不规范
大部分国有企业的绩效考核标准是自上而下确定的，没有重视工作分析， 使各岗位忙闲不均，同一级别的不同岗位之间工作量的大小、难易程度存在较大差别。结果， 在其他表现差不多、工作任务也都完成的情况下， 往往工作量大、工作难度高的岗位上的职工没有被评为优秀， 造成争权卸责、人员浪费严重等现象。
考核过程流于形式
尽管大部分国有企业具有明确的考核原则和清晰的考核层次，但其具体实施则流于形式， 往往是年初制定计划，年末核定结果，平时则对绩效考核管理较松，从而使员工在日常生产和管理中产生麻痹心理，没有真正达到绩效考核的目的。此外，部门员工考核时本位主义和凭印象打分的晕轮效应使得大部分国有企业的绩效考核更是流于形式。
考核指标不合理
考核指标是考核员工和部门绩效的客观尺度，但目前许多国有企业的绩效考核指标存在着明显的不合理性：
其一，绩效评价指标缺乏系统性，没有将业务能力、专业素养、沟通能力和学习能力等因素纳入指标之中，而是以偏概全地选取某项或几项指标作为考核指标，从而使考核缺乏公平性。
其二，绩效指标权重的确定随意性较大，缺乏科学的测算，奖罚额度与职工实际承受能力有偏差，致使部分绩效指标的考核失去导向性和激励性作用。
绩效评估概念和基本要素
电子政务绩效评估是指由专门的机构和人员依据大量的客观事实和数据，按照专门的规范、程序，遵循统一的标准和特定的指标体系，通过定量定性对比分析，运用科学的方法，对电子政务建设的投入和产出所做出的客观、公正和准确的评判。电子政务绩效评估包含两个方面的内涵，一是电子政务建设投入和产出的关系，二是电子政务建设产出的成效；这是因为电子政务建设不仅要有好的建设产出，还要尽量以最少的投入，产生最大的产出回报。 电子政务绩效评估的主要要素包括五个方面，一是评估指标体系，二是指标评价标准，三是指标权重，四是综合评分方法，五是数据采集方法。 指标体系：电子政务绩效评估涉及到电子政务投入和产出问题，是一个综合的、复杂的系统工程，为了能更好地体现电子政务投入产出绩效，我们采用了国际上通用的项目评估方法――逻辑框架法（Logic Framework Approach）来构建评估指标体系，即将指标体系分为目标、产出与结果、投入与活动三个层次；同时在指标体系的确定上考虑了全面性和科学性、定量分析和定性分析相结合、可行性和可操作性、灵活性和目标导向性原则，结合专家的经验和智慧，采用专家座谈来确定各项指标体系。 指标评价标准：指标体系中有定量指标和定性指标，对于定量指标，通过规定的参数数值直接进行量化；对于定性指标，设定不同的等级标准进行量化处理。 指标权重：权重也称权数或加权系数，它体现了各项指标的相对重要程度。在指标体系和评分标准确定的前提下，综合评估结果就依赖于指标权重了，因此指标权重确定的合理与否，关系到评估结果的可信程度。本文采用了德尔菲法（Delphi Technique）和层次分析法（The Analytic Hierarchy Process）来确定指标的权重。 综合评分方法：就是通过一定的数学模型（或算法）将多个评估指标值“合成”为一个整体性的综合评估值。考虑到如何从综合评分上体现绩效问题，本文采用加权平均法和功效系数法进行综合评分，即对目标、产出与结果两个层次采用加权求和法评分，对投入与活动采用功效系数法评分。
