分類
員工培訓按培訓形式來分，可以分兩種：公開課和企業内訓。
1、公開課引的形式：是讓員工到企業外面參與一些相關的講師開辦的公開培訓課程。
2、企業内訓的形式：是企業邀請相關講師到企業進行調研，針對性的對企業員工進行培訓，這是全面的内部培訓，一般不對外公開。
員工培訓按内容來劃分，可以分出兩種：員工技能培訓和員工素質培訓。
1、員工技能培訓：是企業針對崗位的需求，對員工進行的崗位能力培訓。
2、員工素質培訓：是企業對員工素質方面的要求，主要有心理素質、個人工作态度、工作習慣等的素質培訓。
方法
講授法
屬于傳統的培訓方式，優點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。
視聽技術法
通過現代視聽技術（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買的成本高，内容易過時。它多用于企業概況、傳授技能等培訓内容，也可用于概念性知識的培訓。
讨論法
按照費用與操作的複雜程序又可分成一般小組讨論與研讨會兩種方式。研讨會多以專題演講為主，中途或會後允許學員與演講者進行交流溝通。優點是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費用較高。
而小組讨論法的特點是信息交流時方式為多向傳遞，學員的參與性高，費用較低。多用于鞏固知識，訓練學員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運用時對培訓教師的要求較高。因為員工培訓這個環節可以非常有效地提升企業的綜合員工素養,如果幫助企業有效的提升他們的綜合競争能力。
案例研讨法
通過向培訓對象提供相關的背景資料，讓其尋找合适的解決方法。這一方式使用費用低，反饋效果好，可以有效訓練學員分析解決問題的能力。另外，培訓研究表明，案例、讨論的方式也可用于知識類的培訓，且效果更佳。
優點：a.可以幫助學員學習分析問題和解決問題的技巧；
b.能夠幫助學員确認和了解不同解決問題的可行方法。
局限性：a.需要較長的時間；
b.可能同時激勵與激怒不同的人；
c.與問題相關的資料有時可能不甚明了，影響分析的結果。
角色扮演法
授訓者在培訓教師設計的工作情況中扮演其中角色，其他學員與培訓教師在學員表演後作适當的點評。由于信息傳遞多向化，反饋效果好、實踐性強、費用低，因而多用于人際關系能力的訓練。
優點：a.能激發學員解決問題的熱情；
b.可增加學習的多樣性和趣味性；
c.能夠激發熱烈的讨論，使學員各抒己見；
d.能夠提供在他人立場上設身處地思考問題的機會；
e.可避免可能的危險與嘗試錯誤的痛苦。
局限性：a.觀衆的數量不宜太多；
b.演出效果可能受限于學員過度羞怯或過深的自我意識。
培訓時應注意的問題：a.要準備好場地與設施，使演出學員與觀衆之間保持一段距離；
b.演出前要明确議題所遭遇的情況；
c.謹慎挑選演出學員與角色分配；
d.鼓勵學員以輕松的心情演出；
e.可由不同組的學員重複演出相同的情況；
f.可安排不同文化背景的學員演出，以了解不同文化的影響。
自學法
這一方式較适合于一般理念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方法也存在監督性差的缺陷。
互動小組法
也稱敏感訓練法。此法主要适用于管理人員的實踐訓練與溝通訓練。讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系與溝通的能力，但其效果在很大程度上依賴于培訓教師的水平。
網絡培訓法
是一種新型的計算機網絡信息培訓方式，投入較大。但由于使用靈活，符合分散式學習的新趨勢，節省學員集中培訓的時間與費用。這種方式信息量大，新知識、新觀念傳遞優勢明顯，更适合成人學習。因此，特别為實力雄厚的企業所青睐，也是培訓發展的一個必然趨勢。
個别指導法
師徒傳承也叫“師傅帶徒弟”、“學徒工制”、“個别指導法”，是由一個在年齡上或經驗上資深的員工，來支持一位較資淺者進行個人發展或生涯發展的體制。師傅的角色包含了教練、顧問以及支持者。身為教練，會幫助資淺者發展其技能，身為顧問，會提供支持并幫助他們建立自信；身為支持者，會以保護者的身份積極介入各項事務，讓資淺者得到更重要的任務，或運用權力讓他們升遷、加薪。
優點：a.在師傅指導下開始工作，可以避免盲目摸索；b.有利于盡快融入團隊；c.可以消除剛剛進入工作的緊張感；d.有利于傳統的優良工作作風的傳遞；e.可以從指導人處獲取豐富的經驗。
場景還原法
場景還原是一種新型的員工培訓方法。它的主要方式就是讓新員工有一個途徑從項目、任務、客戶、同事等多個維度來了解事情發生的前因後果和上下文，而這個途徑就是“活動流”。
領度可以讓員工根據工作需要去進入相應的活動流中，如項目活動流、任務活動流、客戶活動流、個人活動流等等。如果想了解項目，通過進入項目活動流可以了解項目的目标，資源，執行過程，文檔等所有信息。如果是接手一個項目中未完成的任務，可以将任務重新分配給新的同事，這個新同事會馬上了解到任務執行的前期記錄，因為任務活動流中記錄了執行過程中的所有問題，解決方法，以及客戶的反饋等等，像放電影似的展現在眼前。如果一個新領導想了解部門員工的話，可以具有權限進入每個員工的個人空間去了解他們的工作、興趣、愛好、工作真實進度，對工作所提的建議，以及所完成的項目、任務、文檔等。
這樣領導就能快速融入團隊，快速開展自己的工作。
作用
企業員工培訓，作為直接提高經營管理者能力水平和員工技能，為企業提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才幹和敬業、創新精神的根本途徑和極好方式，是最為重要的人力資源開發，是比物質資本投資更重要的人力資本投資。随着我國加入WTO和世界經濟一體化，企業從來沒有象現在那樣重視培訓。本文就培訓談些個人看法，以求創新企業培訓。
一．培訓—企業騰飛的翅膀
有效的企業培訓,其實是提升企業綜合競争力的過程。事實上,培訓的效果并不取決于受訓者個人,而恰恰相反,企業組織本身作為一個有機體的狀态,起着非常關鍵的作用。良好的培訓對企業好處有四點：
1、培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感。就企業而言，對員工培訓得越充分，對員工越具有吸引力，越能發揮人力資源的高增值性，從而為企業創造更多的效益。有資料顯示，百事可樂公司對深圳270名員工中的100名進行一次調查，這些人幾乎全部參加過培訓。
其中80%的員工對自己從事的工作表示滿意，87%的員工願意繼續留在公司工作。培訓不僅提高了職工的技能，而且提高了職工對自身價值的認識，對工作目标有了更好的理解。
2、培訓能促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力，塑造優秀的企業文化。不少企業采取自己培訓和委托培訓的辦法。這樣做容易将培訓融入企業文化，因為企業文化是企業的靈魂，它是一種以價值觀為核心對全體職工進行企業意識教育的微觀文化體系。
企業管理人員和員工認同企業文化，不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質量意識、創新意識。從而培養大家的敬業精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下自學科技知識，自覺發明創造的良好氛圍，企業的科技人才将茁壯成長，企業科技開發能力會明顯增強。更多企業管理論文請在"茅山下"查找.
3、培訓能提高員工綜合素質,提高生産效率和服務水平,樹立企業良好形象，增強企業盈利能力。美國權威機構監測，培訓的投資回報率一般在33%左右。在對美國大型制造業公司的分析中，公司從培訓中得到的回報率大約可達20％-30％。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓。
調查表明：摩托羅拉公司每1美元培訓費可以在3年以内實現40美元的生産效益。摩托羅拉公司認為，素質良好的公司雇員們已通過技術革新和節約操作為公司創造了40億美元的财富。摩托羅拉公司的巨額培訓收益說明了培訓投資對企業的重要性。
4、适應市場變化、增強競争優勢，培養企業的後備力量,保持企業永繼經營的生命力。企業競争說穿了是人才的競争。明智的企業家愈來清醒地認識到培訓是企業發展不可忽視的“人本投資”，是提高企業“造血功能”的根本途徑。美國的一項研究資料表明，企業技術創新的最佳投資比例是5：5，即“人本投資”和硬件投資各占50%。
人本為主的軟技術投資，作用于機械設備的硬技術投資後，産出的效益成倍增加。在同樣的設備條件下，增加“人本”投資，可達到投1産8的投入産出比。發達國家在推進技術創新中，不但注意引進、更新改造機械設備等方面的硬件投入，而且更注重以提高人的素質為主要目标的軟技術投入。
事實證明，人才是企業的第一資源，有了一流的人才，就可以開發一流的産品，創造一流的業績，企業就可以在市場競争中立于不敗之地。
誤區
1、家族企業對培訓缺乏足夠的認識
首先是家族企業不重視培訓。不重視培訓的表現是多方面的，如有的家族企業老闆認為現在的員工想法多，流動過于頻繁，花費大量的人力、物力、财力培養了人才，但卻留不住人才，為他人做了嫁衣，得不償失，所以不培訓。
有些企業認為培訓隻是人力資源部門的事情。還有些急功近利心态的企業，培訓了幾次員工，就想立竿見影，馬上見效等。
其次是培訓“萬能論”。一些企業在重視員工培訓的同時，又進入一個誤區，就是過分強調培訓。員工技能不足了，培訓；銷售業績下滑了，培訓；服務态度不好了，培訓。隻要有危機，就會想到培訓。
2、輕視企業培訓的評估和監督
培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環節，隻有對培訓進行全面評估，才能改進培訓質量，提高培訓效果，降低培訓成本，提高員工的參與興趣。
在現實工作中，有些家族企業重視培訓，但卻忽視了培訓的後期評估和監督，使員工感覺學而無用。也有些家族企業的培訓評估僅僅是對培訓内容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、态度改變、績效改善、能力提高，以及能夠為企業帶來什麼效益上去考慮，評估工作還停留在低水平層次上。
還有些家族企業缺乏對培訓評估系統的記錄，缺乏對培訓的專業管理，沒有建立完整的培訓信息系統。
3、培訓方式過于簡單
在培訓方式上，許多家族企業都運用傳統的模式進行。有些家族企業怕麻煩，往往外聘職業的培訓師到企業上課，即采取“培訓師講，學員聽”的方式。這種方式舉辦的一兩次還可以，可時間長了，員工就會感到厭倦，提不起學習的興趣。因為培訓師在培訓内容、培訓方式上大都千篇一律，即使作了培訓前的調查，但實用性的東西還是很少。
還有些家族企業采取放錄像的方式，認為這樣做既降低了企業成本，又可以靈活掌握培訓内容，使員工認為“培訓就是放錄像”。這些方式都很容易使員工對培訓産生枯燥、乏味的感覺，使培訓效果和培訓效益大打折扣。
4、脫離企業實際，盲目跟風
由于對培訓沒有進行認真的調查與分析，一些家族企業培訓員工缺乏針對性和實用性，脫離工作實際，盲目跟風。有些家族企業領導根據自己的喜好、判斷、經驗設置培訓内容，看到别的家族企業進行“形象禮儀知識講座”，自己也辦一場；看到别的企業培訓“執行力”或“學習型組織”，趕忙邀請有關專家進行輔導等。緻使員工重複學習或被動學習，既耗費了員工時間，又浪費了企業資源，對家族企業發展沒有多大幫助。
5、重視知識技能培訓，忽視做人培訓
一些家族企業隻重視對員工的技能方面的培訓，如組織協調能力、管理理論、合作精神和操作技術等，而忽視了對員工思想、人品、道德及為人處事能力的培訓。這樣培訓的效果，雖然員工的技能提高了，但職業道德和素質卻沒有大幅提高。
原則
為了保證培訓與開發的方向不偏離組織預定的目标&企業必須制定基本原則，并以此為指導。具體包括以下幾個方面：
1、戰略原則
企業必須将員工的培訓與開發放在戰略的高度來認識。員工培訓有的能立竿見影，很快會反映到員工工作績效上；有的可能在若幹年後才能收到明顯的效果，尤其是對管理人員的培訓。因此，許多企業将培訓看成是隻見投入不見産出的”賠本”買賣,往往隻重視當前利益,安排”閑人”去參加培訓,而真正需要培訓的人員卻因為工作任務繁重而抽不出身。
結果就出現了所學知識不會用或根本不用的“培訓專業戶”使培訓真正變成了隻見投入不見産出的”賠本”買賣.因此&企業必須樹立戰略觀念&根據企業發展目标及戰略制定培訓規劃,使培訓與開發與企業的長遠發展緊密結合。
2、理論聯系實際,學以緻用原則
員工培訓應當有明确的針對性,從實際工作的需要出發&與職位特點緊密結合,與培訓對象的年齡、知識結構、能力結構、思想狀況緊密結合,目的在于通過培訓讓員工掌握必要的技能以完成規定的工作,最終為提高企業的經濟效益服務。隻有這樣培訓才能收到實效,才能提高工作效率。
3、知識技能培訓與企業文化培訓兼顧的原則
培訓與開發的内容，除了文化知識、專業知識、專業技能的培訓内容外，還應包括理想、信念、價值觀、道德觀等方面的培訓内容。而後者又要與企業目标、企業文化、企業制度、企業優良傳統等結合起來，使員工在各方面都能夠符合企業的要求。
4、全員培訓與重點提高相結合的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟地對在職的所有員工進行培訓，這是提高全體員工素質的必經之路。為了提高培訓投入的回報率，培訓必須有重點，即對企業興衰有着重大影響的管理和技術骨幹，特别是中高層管理人員、再者就是有培養前途的梯隊人員，更應該有計劃地進行培訓與開發。
5、培訓效果的反饋與強化原則
培訓效果的反饋與強化是不可缺少的重要環節。培訓效果的反饋指的是在培訓後對員工進行檢驗，其作用在于鞏固員工學習的技能、及時糾正錯誤和偏差，反饋的信息越及時、準确&培訓的效果就越好。
強化則是指由于反饋而對接受培訓人員進行的獎勵或懲罰。其目的一方面是為了獎勵接受培訓并取得績效的人員、另一方面是為了加強其他員工的培訓意識，使培訓效果得到進一步強化。
目的
員工培訓目的有以下幾種：
(1)降低員工流失率。我們曾介紹過“二三二”原則，你培訓越好，他越願意留在你的企業工作。
(2)讓員工适應工作，以便減少錯誤、節省時間。把他需要做的、那些規章制度等都告訴他，他以後能少犯錯誤，節省時間，公司效率就相應地提高了。
(3)展現清晰的職位及組織對個人的期望。要告訴他的職位，他是幹什麼的，你希望他做到什麼。
(4)幫助新員工更快地勝任本職工作。
(5)增強企業的穩定程度。其實換句話說也就是降低流失率。
(6)減少員工的抱怨。員工進來不受到關照，他就會産生抱怨。一次好的培訓，會減少員工的焦慮和抱怨，他才能真正地專心幹工作。
(7)最重要的目的是讓他融入企業的文化。我們套用聯想的一句話叫“入模子”，也就是不管他什麼背景、曆史、來自什麼樣的公司，用強化的方式讓他集訓并很快适應公司的組織文化，大家用同一種聲音說話，其實這才是新員工入職培訓最重要的一個目的。
有效性标準
什麼是培訓的有效性？簡單說，它是指公司和員工從培訓中獲得的收益，對員工個人來說，收益意味着學到新的知識或技能；對公司來說，收益包括顧客滿意度的增加，市場占有率的增加，最終是企業效益的增加。
培訓有效性往往是通過培訓結果體現出來的，培訓結果指的是用于評估培訓的準則，而這些準則就成了培訓有效性的标準。一般而言，培訓有效性的标準常表現在以下幾個方面。
1、員工知識的增加。
通過培訓，員工具備了完成本職工作所必須的基本知識，而且員工能很好地了解企業經營的基本情況，如企業的發展前景、戰略目标、經營方針、規章制度，等等。
2、員工技能的提升。
經過培訓，員工完成了本職工作所必備的技能，如談判技能、操作技能、處理人際關系的技能等。
3、員工态度的轉變。
通過培訓，企業與員工之間建立了相互信任的關系，增強了員工的職業精神，培養了員工的團隊合作精神；同時，也增加了員工适應并融于企業文化的主動性。
4、員工行為的改變。
員工知識技能的提高和工作态度的積極轉變，主要體現在員工回到工作崗位後的行動中去，把新知識技能運用到實踐中，解決了以往工作中所遇到的困難和問題；轉變原來的工作态度，增強企業主人翁責任感及團隊合作意識，積極主動地為企業發展作出貢獻。
5、企業效益的增加。
員工将培訓結果及時運用到工作中，提高企業産品和服務質量，降低企業的生産成本，最終提高了顧客的滿意度，增加了企業的效益。
流程
寶鋼員工培訓示例——華恒智信為新員工提供正确的、相關的公司及工作崗位信息鼓勵新員工的士氣；讓新員工了解公司所能提供給他的相關工作情況及公司對他的期望；讓新員工了解公司曆史、政策、企業文化，提供讨論的平台；減少新員工初進公司時的緊張情緒，使其更快适應公司。
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感；使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關系；培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法。
案例分析
某企業中層管理人員培訓需求報告
一、培訓需求分析背景
2007年12月，人力資源部對企業中層管理人員年度培訓需求進行了調查，了解到企業現任的中層管理人員大部分在任時間較短。通過需求調查分析，提升管理技能成為了他們培訓需求的重點内容之一。
二、調查對象
企業各職能部門負責人、主管級以上的中層管理職務人員（共計36人）
三、調查方式及主要内容
1、調查方式
（1）訪談
由人力資源部經理作為培訓需求分析的主要負責人，同中層管理人員分别組織座談，并與企業部分高層人員分别就中層管理人員的工作表現進行了溝通。
（2）問卷調查
人力資源部共發出培訓需求調查問卷36份，回收有效問卷36份，所有中層管理人員都根據實際情況認真填寫了問卷。
2、調查内容分析
（1）崗位任職時間
可以看出，69.44%的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足2年，更有50%的中層管理人員到現任職位的任職時間都不足1年，足以說明其管理經驗尚待提高。
（2）管理幅度
可以看出，有88.89%的中層管理人員有直接下屬，其中16.67%的中層管理人員的直接下屬為10人及以上，63.89%的中層管理人員的直接下屬有4~10人，僅有4個中層管理人員沒有直接下屬，但也隻是暫時的。因此，管理者角色認知是其必備的管理知識之一。
（3）如何制訂工作計劃
大多數中層管理人員以月度或季度制訂計劃的單位，很少有制訂長期規劃的。在具體制訂計劃的過程中，如何圍繞總目标制訂其具體的可行性計劃、如何确保計劃的實現等問題上，卻存在着諸多不足之處。
（4）有效授權與激勵
授權和激勵是管理者的重要管理技能之一，根據培訓需求調查的結果來看，有31人都表示自己會授予下屬一定的權限并激勵員工，但83.33%的中層管理人員表示希望得到工作中如何進行具體的有效授權與激勵的技巧。
（5）高效團隊的建設
團隊作用發揮得好，就能産生1+1>2的效果，至于如何帶領及組建高效的團隊，77.78%的中層管理人員表示尚缺乏這方面的技巧。
（6）員工培訓
所有作為此次培訓對象的中層管理人員都選擇了對員工進行培訓，但隻有16.67%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃并認真執行，33.33%的中層管理人員制訂了員工培訓計劃但沒有落實實處，33.33%的中層管理人員對員工培訓的随意性較大，16.67%的中層管理人員認為沒有時間對員工進行培訓。
核心内容
著名企業管理培訓專家賈長松老師結合自己多年的研究經驗總結，認為新員工的培訓應該包括：意志培訓、認知培訓呢、職業培訓、技能培訓四大核心内容。
意志
意志培訓的形式主要是軍訓，其目的是為了培養新人的吃苦耐勞的精神、樸素勤儉的作風和團隊協作的意識。
軍訓的時間長短需要根據企業的實際情況給與确定，但最少一周，最多一個月為宜。時間太少，新員工還沒進入狀态就結束了，時間太長會造成員工的厭煩心理，再說企業的成本也會大幅增加。
軍訓期間，建議晚上不要用來搞軍事訓練，而應利用這個時間開展多樣化的各類活動，以豐富生活，淡化軍訓的枯燥感。比如可以結合企業的實際情況開展演講競賽、辯論賽、小型聯歡會等，這樣既能加強新員工之間的熟悉交流，也能為企業發現一些優秀的人才。
職業
職業培訓是為了使新員工尤其是剛走出校門的學生完成角色轉換，成為一名職業化的工作人員。其内容主要包括：社交禮儀、人際關系、溝通與談判、科學的工作方法、職業生涯規劃、壓力管理與情緒控制、團隊合作技能等，培訓的方式是集中培訓，講師根據企業實際情況，内外部均可。
需要注意的是職業培訓的形式一定要多樣化，不宜用宣講式，盡可能采用互動式，讓新員工在互動的過程中領悟所學的知識，這樣才能在以後的工作中運用自如。當然，職業培訓結束時還是可以進行考核的，建議采用開放式的考核方式，比如論文或者情景模拟等。
技能
技能培訓主要是結合新員工即将上任的工作崗位而進行的專業技能培訓，現在很多的企業的“師徒制”就是技能培訓的表現形式之一。
個人認為技能培訓有兩種培訓模式：一是集中培訓，即将崗位技能要求相同或相似的新員工集中起來進行培訓，這樣可以擴大技能的傳播範圍，節約培訓成本，但溝通難以深入，并且要達到一定的人數才适合集中培訓;一是分散式培訓，即由技能熟練的老員工對相應崗位的新人進行指導，并确定指導責任制，一名老員工可以指導一名或多名新員工。不過實際工作中，我們常常是将這兩種培訓模式結合起來運用，使技能培訓作的更好。
