簡介
企業或針對企業開展的一種提高人員素質、能力、工作績效和對組織的貢獻，而實施的有計劃、有系統的培養和訓練活動。它的目标就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作态度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
目标就在于使得員工的知識、技能、工作方法、工作态度以及工作的價值觀得到改善和提高，從而發揮出最大的潛力，提高個人和組織的業績，推動組織和個人的不斷進步，實現組織和個人的雙重發展。
企業培訓是推動企業不斷發展的重要手段之一，企業培訓市場上常見的培訓形式包括企業内訓、各類EMBA研修及CEO必讀12篇領導力提升等。
力量劃分
EXECUTION——執行力
NEGOTIATION——談判力
communication——溝通力
EMOTION MGMT——情商力
PROJECT MGMT——項目管理
TEAM MGMT——團隊管理
定位
第一，企業需要進一步完善績效管理實踐，強化并提升管理者與HR人員的績效管理責任與能力。事實上，培訓工作開展的基本依據來自于員工在績效考核中反映的知識、技能與行為的短闆，因此企業績效管理機制、程序、方法的有效性直接決定着培訓的效果。
筆者由此認為，導緻培訓針對性不強的問題症結并不僅僅來自培訓本身，它與企業的績效管理是否做到位密切相關。
第二，需要構建培訓與績效管理、薪酬分配等環節之間的聯系機制，立足于員工的能力提升與職業發展，持續推進員工的核心專長與技能和企業核心競争力之間的良性互動與協同。
第三，建立有利于培訓與人力資源管理各業務模塊有機連接的組織管理模式(将在本文第七個問題詳述)。在組織上形成天然的溝通壁壘，限制各種人力資源信息的跨部門共享與流動，影響彼此之間的協作，衰減共同為人力資源戰略服務的目标一緻性。
項目依據
1.以工作崗位标準為依據。企業的職工都有在崗的标準和要求(包括知識技能、工作态度等)。這些标準和要求是企業職工上崗的基本标準，若企業的職工不具備他所要上崗的崗位标準和要求，就應該通過培訓達到上崗标準。
2.以生産質量标準為依據。質量是企業的生命，不同的生産質量标準對企業有着不同的人力資本結構和等級的要求。在當今科技知識迅猛發展的時代，生産質量标準也在不斷更新和提高，使企業的生存和發展始終處于一個不斷變動的經濟技術環境之中。
作為企業人力資本的職工，當然也脫離不了企業所處的環境，在知識、技能和工作态度方面必須與這種不斷變動的外部環境相适應，不斷更新知識，提高技能，以滿足生産質量标準的要求。
3.以企業的發展目标為依據。企業發展目标的确立必然對企業人力資本結構和等級提出要求。從兩個方面來看，一是當某項工作的目标要求與職工現有的知識、技能、工作态度出現差距時，就有必要進行培訓；二是當企業的目标與實際不符。
手法
（1）操作示範法
職前實務訓練中被廣泛采用的一種方法，适用于較機械性的工種。操作示範法是部門專業技能訓練的通用方法，一般由部門經理或管理員主持，由技術能手擔任培訓員，以現場向受訓人員簡單地講授操作理論與技術規範，然後進行标準化的操作示範表演。
學員則反複模仿實習，經過一段時間的訓練，使操作逐漸熟練直至符合規範的程序與要求，達到運用自如的程度。培訓員在現場作指導，随時糾正操作中的錯誤表現。這種方法有時顯得單調而枯燥，培訓員可以結合其他培訓方法與之交替進行，以增強培訓效果。
（2）主題式培訓法
就是按照企業需求，圍繞培訓目的（主題），緊密結合企業的實際情況，為企業度身定制個性化的培訓解決方案，通過組織和調度各類培訓資源，為企業提供更具有針對性、實效性的管理培訓服務，解決具體問題，滿足企業需要。
主題式培訓根據企業需要，結合企業存在的主要問題，進行針對性的實戰培訓設計，解決企業實際問題，并推動企業展開一系列行動，解決企業具體問題，提升企業績效。
主題式培訓通過系統的企業需求研究，中科研顧問以專業的角度，為企業針對性的課題規劃并協助推動實施，指導企業化解矛盾、規避風險、提升績效、解決問題。
（3）多媒體視聽法
運用電視機、錄像機、幻燈機、投影儀、收錄機、電影放映機等視聽教學設備為主要培訓手段進行訓練的方法。随着聲像資料的普及與廣泛應用，許多企業的外語培訓已采用電化教學手段，并取得了較好的效果。
除了外語培訓，有條件的企業還運用攝像機自行攝制培訓錄像帶，選擇一定的課題将企業實務操作規範程序、禮貌禮節行為規範等内容自編成音像教材用于培訓中。
（4）網上課程學習法
适合于有很好的自覺性、自制力、理解力的人，網上已經有了各式各樣的課程包供選擇，價格也相對便宜。
（5）案例研讨法
一種用集體讨論方式進行培訓的方法，與讨論法不同點在于：通過研讨不單是為了解決問題，而是側重培養受訓人員對問題的分析判斷及解決能力。
在對特定案例的分析、辯論中，受訓人員集思廣益，共享集體的經驗與意見，有助于他們将受訓的收益在未來實際業務工作中思考與應用，建立一個有系統的思考模式。同時受訓人員在研讨中還可以學到有關管理方面的新認識與新原則。
（6）師徒式培訓法
又稱現場個别培訓強調單個的一對一的現場個别培訓是一種傳統的培訓方式。做法是，受訓人員緊跟在有經驗的老職工後面，一邊看，一邊問，一邊做幫手，來學習工作程序。
在企業培訓實踐中，這種師傅帶徒弟的個别培訓方法仍在運用。然而，企業的培訓部必須對采用師徒式培訓方法的崗位做有效的培訓組織指導，才能确保培訓獲得良好的效果。
組織現場個别培訓的四個步驟：
1.準備。制訂工作任務表與工作細則，确定培訓目标，讓受訓人員作好準備以及挑選培訓員；
2.傳授。培訓員以工作細則為基準，與受訓員一起讨論工作中應該做些什麼，然後講解工作應該怎樣做，接着就工作步驟與方法進行示範；
3.練習。受訓員對工作熟悉後，開始獨立操作。練習中培訓員在一旁作适當輔導，對準确動作予以肯定與贊揚，為改進動作提出建議；
4.跟蹤觀察。在受訓員獨立工作後，培訓員仍将繼續對受訓員進行觀察，井提供明确的支持與反饋，使受訓員對培訓保持一種積極的态度。
（7）遊戲培訓法
當前一種較先進的高級訓練法，培訓的對象是企業中較高層次的管理人員。與案例研讨法相比較，管理遊戲法具有更加生動、更加具體的特點。案例研讨法的結果，受訓人員會在人為設計的理想化條件下，較輕松地完成決策。
而管理遊戲法則因遊戲的設計使學員在決策過程中會面臨更多切合實際的管理矛盾，決策成功或失敗的可能性都同時存在，需要受訓人員積極地參與訓練，運用有關的管理理論與原則、決策力與判斷力對遊戲中所設置的種種遭遇進行分析研究，采取必要的有效辦法去解決問題，以争取遊戲的勝利。
（8）咨詢式培訓法
咨詢式培訓就是發現問題、解決問題，咨詢式培訓通過全面深入的互動溝通及管理現狀研究，準确把握企業的實際情況，全面分析企業存在的主要問題及問題的本質原因，提供針對性的系統培訓方案，通過測評式培訓、推進式培訓、案例互動培訓及跟進輔導和系統支持，提供切實可行的解決方案，解決企業的實際問題，推動企業快速發展。
（9）讨論法
對某一專題進行深入探讨的培訓方法，其目的是為了解決某些複雜的問題，或通過讨論的形式使衆多受訓人員就某個主題進行溝通，謀求觀念看法的一緻。
采用讨論法培訓，必須由一名或數名指導訓練的人員擔任讨論會的主持人，對讨論會的全過程實施策劃與控制。參加讨論培訓的學員人數一般不宜超過25人，也可分為若幹小組進行讨論。
讨論法培訓的效果，取決于培訓員的經驗與技巧。讨論會的主持人，要善于激發學員踴躍發言，引導學員自由發揮想象力，增加群體培訓的參與性；還要控制好讨論會的氣氛，防止讨論偏離主題；通過分階段對讨論意見進行歸納小結，逐步引導學員對讨論結果達成比較統一的認識。
适用于以研究問題為主的培訓内容，對培訓員的技巧要求很高。在培訓前，培訓員要花費大量的時間對讨論主題進行分析準備，設計方案時要征集學員的意見。
受訓員應事先對讨論主題有認識并有所準備。在讨論過程中，要求培訓員具有良好的應變、臨場發揮與控制的才能。在結束階段，培訓員的口頭表達與歸納總結能力同樣也是至關重要的。比較适于管理層人員的訓練或用于解決某些具有一定難度的管理問題。
（10）課堂演講法
也稱講授法傳統模式的培訓方法。在企業培訓中，經常開設的專題講座就是采用講授法進行的培訓，适用于向群體學員介紹或傳授某一個單一課題的内容。
培訓場地可選用教室、餐廳或會場，教學資料可以事先準備妥當，教學時間也容易由講課者控制。這種方法要求授課者對課題有深刻的研究，并對學員的知識、興趣及經曆有所了解。
重要技巧是要保留适當的時間進行培訓員與受訓人員之間的溝通，用問答形式獲取學員對講授内容的反饋。其次，授課者表達能力的發揮、視聽設備的使用也是提高效果的有效的輔助手段。
講授法培訓的優點是同時可實施于多名學員，不必耗費太多的時間與經費。其缺點是由于在表達上受到限制，因此受訓人員不能主動參與培訓，隻能從講授者的演講中，做被動、有限度的思考與吸收。
适宜于對本企業一種新政策或新制度的介紹與演講、引進新設備或技術的普及講座等理論性内容的培訓。
（11）職位扮演法
又稱角色扮演法，也是一種模拟訓練方法。适用的對象為實際操作或管理人員，由受訓人員扮演某種訓練任務的角色，使他們真正體驗到所扮演角色的感受與行為，以發現及改進自己原先職位上的工作态度與行為表現。
多用于改善人際關系的訓練中。人際關系上的感受常因所擔任的職位不同而異。
為了增進對對方情況的了解，在職位扮演法訓練中，受訓人員常扮演自己工作所接觸的對方的角色而進入模拟的工作環境，以獲得更好的培訓效果。
采用職位扮演法培訓時，扮演角色的受訓人員數量有限，其餘受訓人員則要求在一邊仔細觀察，對角色扮演者的表現用"觀察記錄表"方式，對其姿勢、手勢、表情和語言表達等項目進行評估，以達到培訓的效果。觀察者與扮演者應輪流互換，這樣就能使所有受訓者都有機會參加模拟訓練。
（12）咨詢式培訓法
顧名思義是重在咨詢而不是培訓，這種培訓方式的運用是要求圍繞着一個主題或方面，内容事先不一定十分明确，對培訓師的要求十分高，培訓師必須是在這一方面有豐富經驗的專家，不僅精通理論，更有着非常豐富的實際經驗和造詣。
這樣的培訓并要求事先對問題有比較好的明确，如果受訓者提不出問題，或者對問題把握不準，那麼這樣的培訓效果就會大打折扣。
咨詢式培訓的結果不一定是達成現成的觀點，而是掌握思考問題的方式并掌握解決問題的能力，許多企業管理方面的培訓正逐漸采用這種培訓形式，效果比較好，甚至于一次培訓帶來的直接收獲大大超過其他培訓。
（13）内部“上級”輔導法
企業内部“上級”的日常輔導是所有培訓形式中最重要的培訓形式。“上級”們不管自己有多忙，決不能推卸輔導下屬的責任。對新加入的員工，即使是看來很簡單的事情，可能也需要你“手把手”反複多次地教，發現問題，要馬上“現場”糾正，拖得時間越長，糾正效果越差。
有時，一頓午飯時的談心，要比正式培訓效果還好。企業文化、價值觀念、員工忠誠都是在不知不覺的日常輔導中完成的。“上級”的日常輔導在員工的學習進步中占有絕大部分的比重。
在外企中，還常常使用另外一種形式，就是除頂頭上司之外的“上級”制。因為不是頂頭上司，很多敏感話題就可以談。“上級”得到的是自己領導能力的鍛煉提高、教育他人的心理滿足感和實實在在的額外收入；“學生”得到的是“一對一”“手把手”的教練輔導和實實在在的能力提升。
（14）現場培訓法
是指根據工作的需要在工作的現場進行實戰性的培訓。這種培訓比較适合于技能方面的培訓，可以同時應用多種培訓方式綜合應用，我國企業内部的培訓缺乏現場類的培訓，這種培訓的效果最直接最有用，不是光講解可以達到的。
日本、德國等制造業發達國家非常重視企業内部的現場培訓，把它看作是提升員工實際技能的必須手段，反觀中國的企業，經常是觀念一大通道理一大堆，講起來頭頭是道做起來一竅不通，沒法落實在具體的工作中。
（15）專門指導培訓法
也是個别培訓的方法之一，類似師徒式培訓法，在受訓員對工作實踐進行摸索的基礎上，培訓員針對其工作情況和特殊的需要實施個别指導。
（16）閱讀書籍法
雖然沒有互動性，但可以随時随地學習，直接成本最低。要在茫茫書海中找到适合你的書籍，需要花一些工夫。可以通過老闆、同事或朋友介紹，加入讀書俱樂部、網上讀書論壇等方法縮小搜尋的範圍。
值得注意的是，一定要盡可能看原着。另外，如果總讀第二手、第三手的着作簡介，表面上是吃了一頓經濟實惠的快餐，其實是丢掉了精華。
在線課程
企業在線培訓包括雲學習系統與網絡雲課程兩部分，系統化學習思想貫穿其中，是實現組織“員工組織迅速、時間安排自由、授課方式多樣、課件更新迅速、考核管理便捷、學習效果顯着、培訓費用低廉”的新型培訓模式，可以使國内企業在有限的資金支持下實現培訓效果的最大化。
最早是美國西北大學弗蘭克•莫漢教授基于彼得•聖吉“學習型組織“理論基礎，以國際頂級網絡學習系統功能為藍本，并結合三星、蘋果、IBM、麥當勞等國際知名企業的培訓實施經驗而總結出來的一套學習型組織理論最佳實戰，目的是幫助企業解決員工培訓所面臨的”學員組織難、選擇課程難、效果評估難、知識管理難、費用控制難、個性化學習難“等一系列難題。
