崗位工資:工資支付制度-中文百科頻道

概述

它主要的特點是對崗不對人。崗位工資制有多種形式，主要有崗位效益工資制、崗位薪點工資制、崗位等級工資制。但不論哪種工資制，隻要稱為崗位工資制，崗位工資的比重應該占到整個工資收入的60%以上。實行崗位工資，要進行科學的崗位分類和崗位勞動測評，崗位工資标準和工資差距的确定，要在崗位測評的基礎上，引進市場機制參照勞動力市場中的勞動力價格情況加以合理确定。

崗位工資制是按照職工在生産工作中的不同崗位确定工資，并根據職工完成規定的崗位職責情況支付勞動報酬的工資制度。崗位工資标準是根據各崗位的技術高低、責任大小、勞動強度和勞動條件等因素确定的。它是将勞動組織和工資制度密切結合的一種分配形式。一般是一個崗位一個工資标準，有技術業務熟練程度差别的崗位，則采用兩個或兩個以上的工資标準。

目的

建立崗位工資系統的目的是确定企業中每一種工作的貨币價值即基本工資率，為了建立這樣一個系統，一般需要借助四個基本手段：工作分析和工作說明、工作評價計劃、工資調查和工資結構。當然，具體的工資水平還取決于市場條件包括勞動力市場的供求狀況、國家立法、協商談判及高層領導班子的态度和企業的支付能力。

起源

工資是勞動的報酬。若要确定勞動者工資收入的多少，首先要計量勞動者的勞動數量和質量。因此，勞動的量化是工資方案設計者首先要解決的問題。長期以來，按勞分配沒有能夠真正貫徹執行，重要原因之一就是沒有找到能夠比較準确衡量勞動量的标準。

不同的勞動者，在相同勞動時間内的勞動，不僅有數量的差距，還有質的不同。若要實現按勞分配，就必須把各種各樣不同質的勞動轉化為可以相互比較和衡量的勞動，首先要統一“度量衡”。這就需要把不同質的勞動按照不同的系數折算成一定數量的标準勞動。

對不同質的勞動的量化，就要找出各種具體勞動的共性。從勞動力的勞動耗費上看，具體勞動的差别表現在以下四個方面：一是勞動複雜程度；二是勞動強度；三是勞動責任；四是勞動環境。

工業革命有三大特征：即機械設備的發展；人與機械的聯系；工廠的建立，勞動專業化大大提高。随着生産設計化程度不斷提高，勞動分工越來越趨于複雜化，勞動崗位成為生産過程的基本單元，不同勞動崗位的勞動者付出的勞動差别很大。因此，對勞動的評價可以用崗位評價代替。勞動四要素可以通過崗位勞動複雜程度，崗位勞動強度，崗位勞動責任，崗位勞動環境所體現。運用崗位評價方法對四個要素進行測評。

崗位勞動評價的前提是崗位劃分比較明确。如果崗位劃分與設定不科學，最終的工資分配關系必然也是扭曲的。另外，企業還需要根據崗位劃分結果及企業的生産條件、生産方向、産品方案，确定崗位定員标準和定額标準。預先規定必要勞動消耗量。

做法

實行崗位工資的一般做法是：按各崗位系數從低向高排列，把系數相近者進行歸并，從低向高可以将崗位劃分為一類崗、二類崗、三類崗、四類崗……，根據本單位的崗位狀況确定最高崗位。

崗位等級越多，則越有利于體現崗位間的勞動差别，但相應的管理難度也會加大。崗位系數是确定工資差别的依據，最低系數和最高系數的差距是工資倍數的依據。

計算

崗位工資計算公式如下：

S= K×（1+N×Q)

S- 崗位工資；K-職層工資基數；N-所在職層的職級數；Q-級差系數

形式

崗位等級工資制有兩種形式，一種是一崗一薪制，另一種是一崗多薪制。一崗一薪制是指一個工資标準，凡在同一崗位上工作的員工都執行同一工資标準，崗位工資由低到高順序排列，組成一個統一的崗位工資标準體系，它反映的隻是不同崗位之間的工資差别，不反映内部的勞動差别和工資差别。一崗一薪制，崗内不升級，新工人上崗采取“試用期”或“熟練期”辦法，試用期滿經考核合格，即可執行崗位工資标準。一崗一薪制，适用于專業化、自動化程度較高，流水作業、工種技術比較單一，工作物等級比較固定的工種。

一崗多薪制，是指在一個崗位内設置幾個工資标準以反映崗位内部員工之間的勞動差别的崗位工資制度。由于企業的崗位比較多，從管理成本上分析，不可能為每一個崗位都設立工資标準，企業隻能是采取将相近的崗位進行合并以采取同一工資标準，這就造成了同等級崗位内存在工作差别的問題。為了解決這一問題，有些企業在同一等級内劃分檔次，員工在一個崗位等級内可以通過小步考核而升級，直至其工資達到本崗最高标準。一崗多薪制适合于那些崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差别、崗位内部員工之間存在技術熟練程度差異的企業或部門。