産生背景
性别歧視，可粗略的視為本質主義的産物。本質主義者堅持可以根據個體所屬群體之特征理解或判斷該個體，而性别歧視者則是認為可依照個體所屬的性别群體（男性或女性）來理解或判斷該個體。這樣的觀點假定了所有的人都可以清楚地被劃分成“男性”或“女性”，而忽略了某些同時擁有兩性特質的跨性别者的存在。此外，這種觀點也因群體中的同構型，而忽略了群體中的個别差異。在很多國家中，某些特定的性别歧視是違法的，不過幾乎所有國家都有立法保障某幾種性别群體的權利。
基本特點
性别歧視一般是指以下幾種信念或态度：
1．相信某一種性别比其它種性别更優越的信念。
2．相信一個人必定屬于男性或女性的信念。
3．指稱憎恨男性（男性貶抑）或憎恨女性（女性貶抑）的态度。
現象信息
與任何一種社會現象的産生一樣，職場性别歧視形成的原因也是多方面的，譚小芳認為主要包括以下幾點：
1、男性與女性的生理差異是造成職場性别歧視的生物學原因。
一位企業人力資源經理如是說：“從企業的角度講來講，雇傭女員工不隻是簡單的增加一個員工的開支問題，因為她休假而導緻的問題是一連串的，會産生連鎖反應，導緻企業流程受阻。而且她做了母親之後根本不可能像沒有結婚以前那麼投入的工作，企業對員工的要求就是百分之百地投入。”此外，由于女性的生理特點，企業一般不能安排其單獨出差，加夜班還要考慮安全問題，這種由于生理差異帶來的問題讓用人單位覺得“麻煩”，成為一種生理性的就業障礙。
2、企業追求利益最大化與女性生育成本非社會化的矛盾是造成職場性别歧視的客觀原因。
作為市場經濟的主體，企業追求利益最大化是企業發展的需要，是增強競争力、保持可持續發展的需要，是市場經濟的規律使然，因此企業在合法的情況下追求利益最大化是無可厚非的。
3、社會文化傳統的影響是職場性别歧視存在的客觀基礎。
盡管我們有一系列的立法規定男女平等，盡管建國幾十年來中國女性的社會地位發生了巨大變化，但幾千年男權社會所承襲下來的對女性歧視的思想仍帶着巨大的慣性，影響着人們的觀念、意識和行為，在就業中也同樣體現。
4、就業中的買方市場促使職場性别歧視嚴重化。
目前我國整體就業形勢嚴峻，就業壓力大。從總量看，“十五”期間，我國每年城鄉新生勞動力升至峰值，加上現存的城鎮下崗失業人員，每年需要安排就業的人數達到2200——2300萬人。在現有的經濟結構狀況下，每年新增的就業崗位700——800萬個，因此就業缺口在1400——1500萬個左右，勞動力供大于求的矛盾十分尖銳，形成了嚴重的勞動力買方市場，而這種勞動力供求嚴重失衡的狀況使用人單位的選擇範圍增大，在選擇權增大和追求利益最大化的雙重影響下，女性就業的難度似乎就成了必然的現實。
5、職場性别歧視的又一重要原因是法律政策的缺失及執法不力。我國相關法律法規在确定立法宗旨、明确調整目标方面較為完備，但缺乏可操作性和執行性。
在就業過程中較為常見的公開歧視現象，如今正在轉向“隐性化”。舉例說，“不招女生”的字眼在招聘啟事中越來越少見，但在實際錄用時，卻仍然存在男多女少的情況，這就屬于隐性性别歧視。
經曆過多次面試的人都知道，職場的“外貌歧視”和“性别歧視”相當普遍。社會心理學家的大量研究表明：男子高大帥氣、女子漂亮身材好，絕對有助于升遷。當然不是說外貌決定升遷命運，但是，事實證明，在同等能力的情況下，BQ（美感）分數越高，越容易更順暢地與人打交道，也更容易獲得升遷機會。
盡管隐性就業歧視現象有所上升，但筆者認為這是一個好現象：“這說明相關法律法規已經對就業歧視問題發揮了震懾作用，從公開歧視到隐性歧視再到消除歧視，也是解決這一問題必須經曆的一個過程。”
出台的法律法規，實際上對于解決就業歧視問題有了非常嚴格的舉措。例如隐性歧視現象往往在應聘者初入公司的試用期内發生，而修訂後的《勞動合同法》中，對于用人單位在試用期内解除勞動合同，則提出了嚴格的限制和舉證要求。
影響應對
“從長遠來看，企業的性别歧視不利于企業發展。”柯教授認為，女性蘊涵着極大的創造力和相對于男性的獨特的智慧與個性，是偉大的人力資源。而女性參與企業的發展，更能激發企業的可持續創新發展。因此女性在企業發展中起着重要作用，女性的經濟參與發揮了女性的聰明才智，更能激發和諧社會建設中的社會活力。“而且企業具有反對偏見的社會責任，企業如果能轉變觀念，平等用工，能促進社會男女平等的進一步實現。”
由于一些傳統文化觀念的影響，和入職前輩們的“善意提醒”，很多女大學生往往不自信，認為女生比不過男生，女孩子千萬不要輕易懷疑自己的能力，不要因為某些用人單位的潛規則而輕易放棄。女孩子除了講究面試技巧，最重要的就是自信，“不要輕易給用人單位留下‘這個職業隻是我回歸家庭的過渡’的印象”。
追求男女平等是一項很漫長、複雜和系統的工作，“希望有更多的年輕人參與其中，更深入的推動男女平等”。
主要的種類
1、對女性的性别歧視
性别歧視作用于女性的極端形式就是女性貶抑。由于作用于女性的性别歧視最先被廣泛的認識，故成為“性别歧視”一詞最常指涉的範圍。這種形式的性别歧視者也常被稱為男性沙文主義者。另一個稍有關系的名詞是“恐女者”，指的是對女性或是女性氣質的恐懼。
曆史上，在許多父系社會中，女性被視為“較軟弱的一群”。現今社會中，由于對性别平等觀念的錯誤理解，父系社會中常會出現對被視為“較軟弱的一群”的女性過度保護的現象，因而在實際意義上造成對女性不能夠平等對待的狀态。而所謂關于“女士優先”的“禮儀”，亦是将女性視為“需要被照顧的弱勢群體”的一種對女性的歧視。
2、對男性的性别歧視
性别歧視作用于男性的極端形式就是男性貶抑（指的是對男性的厭惡甚至是憎恨）。對男性的性别歧視也被稱作“反向性别歧視”。另一個稍有關系的名詞是“恐男症”，指的是對男性或男性氣質的恐懼。雖說認為女性比男性更優秀的觀點也是性别歧視，但公共論述一直到最近幾年才注意到這種“反向性别歧視”。
作家巴納塔在其著作《第二種性别歧視》中列舉了一些男性遭遇性别歧視的現象：美國所有離婚案件中，僅有10%将子女判給父親撫養；針對男性的暴力事件，往往會被大而化小；在成長過程中，男孩要比女孩承受更多的體罰……
産生原因
性别歧視一直存在的基本原因就是，性别刻闆印象，另外一個因素是有差别的尊重。
性别刻闆印象( gender stereotypes)-人們對男性和女性的假想特征所抱有的信念，兩類性别中均存在這種刻闆印象，而且正反面的特征都有。例如，正面的女性刻闆印象，認為女性是親切的、善于教導的、考慮周全的。相反負面的則認為她們是優柔寡斷的、被動的和過于情緒化的。同樣的，刻闆印象中也假定男性具有正負兩方面的特點。例如，認為男性是果斷的、自信的和積極的，但也是富侵略性的、感覺遲鈍的和傲慢自大的。在有差别的尊重中，無論女性還是男性都對男性表示了更多的尊重。
歧視表現
對男性的歧視
一、習慣把男性的錯誤全都歸結于男人無能。
二、認為男人意氣用事，容易因為點小事做出不理智的事，卻從不反思。
三、認為女人對丈夫不忠是本事，男人對妻子不忠是錯誤。
四、将男性應當對女性提供服務合理化。
對女性的歧視
一、習慣把女性的錯誤全都歸結于女人幼稚等。
二、認為女人斤斤計較，容易因為點小事做出不理智的事，卻從不反思。
三、認為男人對女人不忠是本事，女人對丈夫不忠是肮髒，下流。
四、認為女人不結婚不生孩子是錯誤的、卑賤的，并且誇大地說其影響人類繁衍。
法律法規
男女平等是中國憲法的基本原則，體現在勞動就業上，就是婦女擁有和男子平等的就業權。
中國勞動法第12條規定：“勞動者就業，不因民族、種族、性别、宗教信仰不同而受歧視。”
第13條規定:“婦女享有與男子平等的就業權利。在錄用職工時，除國家規定的不适合婦女的工種或者崗位外，不得以性别為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用标準。”
就業促進法第3條規定：“勞動者依法享有平等就業和自主擇業的權利。勞動者就業，不因民族、種族、性别、宗教信仰等不同而受歧視。”
第27條規定：“國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。用人單位招用人員，除國家規定的不适合婦女的工種或者崗位外，不得以性别為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用标準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的内容。”
侵權責任法第22條規定：“侵害他人人身權益，造成他人嚴重精神損害的，被侵權人可以請求精神損害賠償。”
《最高人民法院關于确定民事侵權精神損害賠償責任若幹問題的解釋》第10條規定：“精神損害的賠償數額根據以下因素确定：（一）侵權人的過錯程度，法律另有規定的除外；（二）侵害的手段、場合、行為方式等具體情節；（三）侵權行為所造成的後果；（四）侵權人的獲利情況；（五）侵權人承擔責任的經濟能力；（六）受訴法院所在地平均生活水平。”
2021年9月，全國婦聯、教育部、人力資源和社會保障部聯合印發《關于做好女性高校畢業生就業創業工作的通知》提出要強化市場監管，暢通投訴舉報渠道，對反映涉及就業性别歧視的問題及時核查處理，對涉嫌就業性别歧視的用人單位實施聯合約談。
