定義
薪酬等級表是薪酬設計的基礎文件，公司所有員工崗位工資必定對應某個等級，3PM薪酬設計薪酬等級表有3種形式：等比薪酬等級表、等額薪酬等級表、系數薪酬等級表。等比薪酬等級表即各薪級之間崗位工資是按比例增長的，這種薪酬等級表适合薪酬等比調整需要。等額薪酬等級表即同一職等内不同薪級之間薪酬差距是等額的，這種薪酬等級表适合薪酬等額調整需要。薪酬等級表中數據用一系列系數來表示，這個系數再乘以薪酬基數就得到每個崗位的薪酬數額，薪酬基數根據公司效益情況及時調整，可增可減。
劃分因素
薪酬等級劃分的考慮要素包括：企業文化、企業所屬行業、企業員工人數、企業發展階段、企業組織架構。等級越多，薪酬管理制度和規範要求越明确，但容易導緻機械化;等級越少，相應的靈活性也越高，但容易使薪酬管理失去控制。薪酬級别的劃分也可以參照一些經驗，比如跨國公司一般分為25級左右，1000名左右的生産型企業分為15-16級，100人的組織9-10級比較合适。
三個基本原則
經過多年人力資源管理的系統研究與咨詢實踐，華恒智信認為一個科學的薪酬體系必須滿足三個基本原則：一、外在競争性，外在競争性就是指企業員工的收入水平依據戰略要求是具有競争性的還是穩定性的薪酬水準。二、内在公平性，内在公平性是指薪酬收入高低相對公平。三、戰略文化特性，戰略特性是指結合企業發展戰略需要訂立的企業薪酬政策。
崗位評價
崗位評價的結果可以是分值形式,也可以是等級形式,還可以是排序形式。對應關系既可以是線性關系也可以是非線性關系。
等級制度
特點
本質：根據具體工作的複雜程度和職責大小，将工資劃分為不同的級别，由于工作的性質不同而出現不同的劃分方式。特征：大體上可以反映出勞動者之間的勞動質量程度的差别，在同一等級内部勞動質量的差别不容易分辨，具有相對穩定的參考标準。作用：它構成一切薪酬制度的基礎；它成為薪酬調整和衡量的主要手段；它已成為薪酬制度改革成功與否的标志。
結構
薪酬結構：是指企業員工之間的各種薪酬分布的具體組成以及比例，它包括以下四部分：第一部分：薪酬成本在不同員工之間的安排。第二部分：具體職務和崗位工資率的安排。第三部分：員工薪酬不同部分的具體比例安排。第四部分：基本薪酬和激勵薪酬之間的變動。
類型
薪酬等級制度的類型可以根據工作、能力、綜合結構等标準，對其進行劃分：技術等級制：根據企業員工所掌握的技術複雜程度和勞動熟練程度來相應地劃分員工等級與工資水平的一種薪酬等級。技術等級制所顯示出來的等級的差别體現在技術等級和工資表上。能力資格制：是指按照能力和資格進行分等的薪酬制度。比較典型的代表是年功序列制，即按照企業員工的工齡長短和相應工齡所計的工資額來确定工資等級，是一種終身雇傭關系下的薪酬等級制度。
