基本简介
所谓“升职负效应”是指人才在岗位升职后所产生的负面效应。比如，有的人才提拔到新的职位以后，被动应付，难有进展；有的固步自封，夜郎自大；有的目光短浅，浅尝辄止；有的以权谋私，走向腐败。在《沃顿商学院》中，有一个叫“中期职业脱轨”的名词就是指代这一现象：几乎50%的高效能人士在荣升主管后，因无法充分发挥自身潜力，晋升不到18个月就想换工作圈。
表现形式
一些比较优秀但又不是非常优秀的人才在升职以后，往往找不着新职位的感觉，很有点“找不着北”的味道。因此，面临着新职位、新环境、新压力，原有的知识结构和能力结构难以满足新的工作需要；而新职位所需要的知识结构和能力结构又尚未形成，可谓“囊中羞涩”，难做“无米之炊”，此时就象运动场上的弱旅，面对强敌，进攻乏力，防守无策，只能疲于奔命，捉襟见肘，虽殚精竭虑，却常常事与愿违。此情此景，新职位的各项工作就难有进展了。
有一些人才，自视甚高，在得到升职以后，认为自己早已经具备了新职位所需要的知识和能力，在他们心目中，新职位简直就是小菜一碟，自己一定会举重若轻，如探囊取物。在这种心态下，一些人失去了往日谦虚谨慎的修行，以“舍我其谁”自居，不虚心纳谏，不再继续学习，而是固步自封，夜郎自大，好高骛远，自以为是，旁若无人，“鹤立鸡群”，居高临下。如此一来，最容易陷入主观主义的泥潭，而最终成为孤家寡人，个人的发展受到了阻碍，也使事业受到挫折。
升职对于个人生涯来说，无疑是特定目标的实现，这在客观上很容易使人产生满足感和成就感。对于一些胸无大志者来说，可能意味着自己已经取得了成就，或者实现了个人的发展目标，估计以后再也不可能有大的发展了。在这种心态下，有些人就可能安于现状，滋长了“船到码头车到站”的思想，得过且过，平平庸庸，再无大的进展。
更有甚者，有些人则认为，升职意味着自己权力的增大，而不是责任的担当。在责、权、利三者中，只是盯着权和利，却从根本上忽视了岗位应该履行的责任。因此，权力不再是工作的职责，而是成为个人谋取私利的工具。持有这种观念的人一旦得到升职，就很快权欲熏心，利欲满腹，以权谋私，走向腐败，成为负人才。
有效对策
1、有的人才本来暂时不适合升职，因为根据其素质和能力，目前也许是一个称职甚至是优秀的基层干部，或者是一个优秀的副职，组织就不能把他提拔为中层领导或者正职；如果确实需要晋升，那么在晋升以前就应该进行适应新岗位的培训和学习。
2、上级组织应该对其进行谦虚谨慎方面的教育，提高其自我调控能力，以事业自励，以“山外有山，天外有天”作为参照，拓展海纳百川的胸怀。
3、应该激发其忧患意识、责任意识和未来意识，使其认识到新岗位只是一个新的起点，只要一息尚存，生命就只有起点，而没有终点。
4、应该对其进行权力观的教育，要把权力用于事业的拓展，而不是个人的私利；要认识腐败给社会和个人带来的严重危害性。从人才开发的角度来看，腐败者是个人为自己设置了前进道路上的障碍，自己给自己造成了挫折，也是人才的自我扼杀。
从人才开发的角度来看，基于上述各种复杂的“升职效应”，人们必须采取有效的对策。对于第一种“升职效应”，组织人事部门应该提倡和鼓励，树之以楷模，提供以舞台，成就以事业。
对于第二种“升职效应”，应该区分两种情况：其一，有的人才本来暂时不适合升职，因为根据其素质和能力，目前也许是一个称职甚至是优秀的基层干部，或者是一个优秀的副职，组织就不能把他提拔为中层领导或者正职；其二，如果确实需要晋升，那么在晋升以前就应该进行适应新岗位的培训和学习。对于第三种“升职效应”，上级组织应该对其进行谦虚谨慎方面的教育，提高其自我调控能力，以事业自励，以“山外有山，天外有天”作为参照，拓展海纳百川的胸怀。
对于第四种“升职效应”，应该激发其忧患意识、责任意识和未来意识，使其认识到新岗位只是一个新的起点，只要一息尚存，生命就只有起点，而没有终点。对于第五种“升职效应”，一是应该对其进行权力观的教育，要把权力用于事业的拓展，而不是个人的私利；二是要认识腐败给社会和个人带来的严重危害性。从人才开发的角度来看，腐败者是个人为自己设置了前进道路上的障碍，自己给自己造成了挫折，也是人才的自我扼杀。
