定義
其包含如下基本含義:
1.人力資本投資首先需要确定投資者,亦即投資主體。投資者可以是國家(中央、地方政府)、事業單位、企業、社會團體,也可以是家庭、個人等。
2.人力資本投資的對象是人,一般為投資主體所轄範圍之内的人。
3.人力資本投資直接改善、提高或增加人的勞動生産能力,即人進行勞動所必需的智力、知識、技能和體能。
4.人力資本投資旨在通過對人的資本投入,投資者未來獲取價值增值的勞動産出及由此帶來的收入的增加,或者其他收益。
内容
各級正規教育
這種投資形式增加了人力資本的知識存量,表現為人力資本構成中的普通教育程度,即用學曆來反映人力資本存量。因此,我們可以依據勞動者接受學校教育的年限、勞動者的學曆構成,清楚的判斷和比較一個國家或地區、家庭和勞動者在某一特定時期的人力資本存量。
職業技術培訓
職業技術培訓投資是人們為獲得與發展從事某種職業所需要的知識、技能與技巧所發生的投資支出。這類投資方式主要側重于人力資本構成中的職業、專業知識與技能存量。其表現是人力資本構成中的專業技術等級。
健康保健
用于健康保健、增進體質的費用也是人力資本投資的主要形式,這方面的投資效果主要變現為人口預期壽命的提高和死亡率的降低。
對孩子的培養
對于孩子的培養是人力資本投資的最主要形式
尋找工作的活動
尋找工作也是人力資本的投資
勞動力遷移
勞動力遷徙也是人力資本的投資
總結
勞動力流動費用本身并不能直接形成或增加人力資本存量,但通過勞動力的合理流動,在宏觀上,可以實現人力資本的優化配置,調整人力資本分布的稀缺程度;在微觀上,可以使人力資本實現最有效率和最獲利的使用。所以,它是人力資本價值和增值的必要條件。
我國現狀
中國人力資本的現狀和投資問題
一、關于人力資本現狀的觀點是比較一緻的,主要表現在下列幾個方面:
(1)中國的人口數量雖然多,但高質量的人口卻嚴重不足;
(2)人力資本存量不足,特别是中國農村(尤其是中西部)的人力資本嚴重匮乏;
(3)人力資本發展水平與發達國家相比存在重大差距(張鳳林等);
(4)我國的人力資本利用效率低下(張鳳林,1999);
(5)中國的人力資本結構是一種“小托大式”結構:高智能、高技術勞動力所占比重極小(劉迎秋,1997)。
二、關于人力資本現狀形成的原因,歸納起來主要有以下幾個方面:
(1)認識上的誤區,沒有充分發揮市場在與人力資本有關的資源配置中的積極作用(餘雁剛,1999)。人力投資成本與收益遭到扭曲,這影響了人力資本投資。
(2)資金的限制,政府财政投資是教育投資的主渠道,但受财政收入的限制;社會資金投資教育受體制的限制;居民特别是農村和中西部落後地區的居民的人力資本投資受收入水平的約束。另外人口數量的過度膨脹限制和影響了人口質量的改善和提高。這造成教育投資總量不足,結構不合理。
(3)體制上的障礙,投資體制單一;就業體制僵化與人力流動機制的缺乏;行政官僚的管制過多(周其仁,1996)。
(4)外部因素的影響,主要是“智力外流”造成大量人力資本的損失(夏業良,2000)。有些學者研究表明我國中西部是人才的淨流失地區。
三、加快人力資本形成的政策建議。
(1)轉變觀念,認識人力資本投資的重要性。有學者提出了人力資本優先投資的觀點,他們認為人力資本投資比物質資本投資重要,人力資本增長的貢獻潛力大于物質資本增長的貢獻;人力投資是一種最基本、最有價值的生産性投資;所以人力資本投資應該優先進行(于洪平,1997)。
(2)實行後發國家的人力資本“借貸策略”,獲得人力資本投入與轉移中的“後發利益”。通過創造優惠條件吸引吸納各方人才,這可以節約實際投入成本,并産生遞增的人力資本擴散和帶動效應(夏業良,2000年)。
(3)發揮政府在人力資本投資中的主體作用,并帶動社會人力資本投資。人力資本投資中存在負外部性,會導緻市場失靈,造成投資不足,而政府的人力資本投資能夠彌補投資不足,消除市場調節造成的種種缺陷;保證人力資本形成中的機會均等(侯風雲,1998)。财政人力資本投資具有極其重要的示範和引導作用。但受财政收入的限制,所以要廣泛吸納社會資本進行投資。
(4)加強制度建設。普及掃盲教育和九年制義務教育、建立“先培訓後就業”制度和在崗培訓制度;建立和完善有關的教育法規、培訓法規、就業法規、勞動法規,加強勞動力市場的反不正當法規和勞動者社會保障法規的建設,從法制上保證人力資源素質的提高和消除勞動力自由流動的制度性障礙。
四、人力資本與經濟增長
國内大部分研究都是介紹新經濟增長模型,或者是引用外國的一些實證資料來論證人力資本在經濟增長中的作用。但也有學者分析了人力資本對經濟增長的機理。
1、從人力資本的要素和效率的生産功能來分析其對經濟增長的機理。人力資本是決定經濟增長的重要因素,關鍵在于它具有特殊的生産功能。從生産過程角度看,它具有要素和效率兩個方面的生産功能。前者是指人力資本是生産過程必不可少的先決條件或投入要素。後者是指人力資本是提高生産效率的關鍵因素,其途徑是:
(1)人力資本投入的增加可以提高人力資本自身的生産效率;
(2)人力資本投資增加可以提高其它生産要素的生産效率。作為生産要素的人力資本一方面直接對經濟增長作出貢獻,同時它又通過促進科學和技術進步來促進經濟的增長。科學和技術進步依賴人力資本的提高,而技術進步是人力資本規模收益率不下降或者提高的根本原因。可見,經濟增長依賴于科學和技術的進步,同時也依賴于人力資本的增加(李建民,1999)。
2、從人力資本的知識效應和外部效應來分析其在經濟增長中的作用機制。人力資本的知識效應包括知識進步的需求效應、收入效應及替代效應三個方面。知識進步的需求效應是指在經濟發展中有用的新知識要求新形式的物質資本,或者是要求新的勞動技能,甚至這兩者都十分需要。人力資本投資的知識收入效應是指受過教育、培訓具有更多知識與能力的人會具有更高的生産力,因為他們具有更高的分辨力,能随時随地抓住投資獲利的機會。
人力資本的知識替代效應首先表現在我們能夠通過知識的進步來增加資源,人力資本在各種要素間相比較,其補充和替代作用已經變得越來越重要了。正是知識的替代效應,可以克服經濟發展中自然資源、物質資本與“原生勞動”之不足,保持經濟的可持續發展。知識的替代效應還表現在人力資本可以産生遞增的收益,消除了物質資本等要素邊際收益遞減對經濟長期增長的不利影響。
羅伯特·盧卡斯認為脫離生産、通過學校教育而獲得的是一般性的知識,這些人力資本能産生内部效應,即對投資者本身的生産率的貢獻。通過“幹中學”獲得的是專業化知識,這些人力資本能産生外部效應,又叫溢出效應,即對投資者以外的要素的生産率的貢獻。重要的是外部效應,使人們的平均技能水平或人力資本水平可以在人們之間傳遞,其結果是不僅提高自身的生産率,還增加了勞動力和物質資本的生産率,并産生了生産中的遞增收益。用人力資本的溢出效應解釋技術進步,說明經濟增長是人力資本不斷積累的結果。認為知識是人力資本的一種形式,而人力資本是增長的“發動機”。
五、人力資本與個人收入分配問題
國内有不少這個方面的研究文獻。經邦注意到這些文獻主要分析了國内現有的分配制度的優缺點、知識經濟下人力資本的收入分配和人力資本與反貧困的關系等問題。
1.從人力資本的角度出發,個人收入分配的原則應是按生産要素分配。我們認為把個人收入分配理論等同于工資理論是對馬克思原則的誤解,按勞分配内容應該是,在完全的生産資料公有制條件下,做了各種社會扣除後的全部個人消費品。工資性所得根本就不是收益的分配,而僅是與生産消耗掉的生産資料需要扣除、補償一樣,是消耗掉的人力的補償價值。勞動者作為自身人力資本的所有者,與物力資本的所有者一樣,有權利參與收益分配。人力資本的收益權是指人力資本的所有者在補償了其勞動消耗,即得到了工資性收入的前提下,對于人力資源的盈餘價值——稅後純收益,有參與分配的第一位的、天然的特權,并應通過法律予以保障。因此,個人收入的分配原則應是按生産要素分配,即按人力資本在社會财富創造過程中的貢獻大小和物力資本在價值創造和實現中的條件作用來分配 (徐國君、夏虹,1999)。
2.在知識經濟條件下調整收入分配機制,激勵人力資本投資和人力資本發揮效率。在大幅度促進高新技術和大力發展高新技術産業時,人們大都關注着技術本身的演進,以及政府集中國家力量進行攻堅的力度,卻往往忽視了其中的決定性因素,即人力資本的作用,特别是缺乏對人力資本的激勵機制。從人力資本的特征來看,其具有創造無限性、監督的有限性和消耗的差異性,所以要提高人力資本開發與使用的經濟效率幾乎唯一有效的途徑就是滿足人力資本的報酬要求,即實行充分的激勵制度。例如“自由競争”與“充分報酬”就是美國矽谷形成與發展的兩大根本性因素。激勵創新最核心的兩條:一是産權激勵,二是依法保護收益。比較成熟的做法就是年薪制和期權制(蘇東斌,2000)。
3.從“腦體收入倒挂”現象來說明人力資本沒有得到重視,收入分配的不合理。“腦體收入倒挂”的一個基本标志是腦力勞動者的收入水平低于體力勞動者、高科技勞動的收人水平低于低技術含量勞動的收入水平,表現為兩類勞動收入水平的倒置。在中國人力資本極度稀缺的情況下,卻發生了腦力勞動、高技能勞動相對收入持續下降、出現了“腦體收入倒挂”現象。這是令人費解的,在實踐中也産生了巨大的負作用:第一,“讀書無用論”重新擡頭;第二,科學技術的研究、發明與應用受到強烈幹擾;第三,教育質量和國民素質以及人力資本質量普遍下降等許多不好的影響(劉迎秋,1997)。
4.向落後地區進行人力資本投資是反貧困的有效途徑。認為一種長期扶貧戰略就是對貧困地區進行人力資本投資。“以工代赈”、“優惠貸款”和“項目扶貧”及中央政府在财政、稅收和對外貿易等方面給予貧困地區一些特殊優惠政策,都未充分考慮貧困人口自身的因素,即貧困地區一個共同特點是教育事業發展的落後和人力資本投資能力的極端薄弱。所以無論上述對策設計得如何完美,沒有貧困地區人的智力結構的優化,沒有人力資本存量的大幅度增加,反貧困就不會真正取得成功(向恒,1998)。
5.人力資本與再就業的關系。把人力資本具體分為文化程度、職稱或技術級别、健康狀況及下崗後接受職業培訓情況等。通過實證資料研究表明在人力資本諸組成因素中,職稱或技術級别是唯一對職工再就業情況起顯著作用的因素;職稱或技術級别和教育程度對再就業的職業聲望有較顯著影響,并且後者的影響力大于前者;職稱或技術級别和教育程度對再就業收入有顯著影響,并且前者影響力大于後者(趙延東、風笑天,2000)。
總之,國内人力資本的研究一方面是傳播人力資本理論;一方面是利用它來解釋一些經濟現象,如收入分配和反貧窮等問題;也有對理論本身進行大膽探索的方面,如人力資本的産權問題的研究。但對人力資本的核心理論如人力資本的形成和效率等方面缺乏研究,并且絕大部分研究缺乏實證分析,以至不那麼具有說服力。但人力資本研究和發展是很有前途的,這種前途來源于人力資本強大的現實解釋力。
特征
(1)人力資本投資的連續性、動态性
與投資于工程建設相仿,人力資本投資亦必須連續進行。馬克思認為:如果工程不繼續進行,已經在生産上消費掉的生産資料和勞力,就會自白地耗費。即使以後工程恢複了,它在這段間歇時間裡也會不斷損壞。人力資本投資的連續性體現為在生命曆程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之後進入社會從事生産勞動,要接受各種在職培訓,退出勞動過程還要參與多種繼續教育。不能因為處于生命曆程中的某個階段而中斷人力資本投資,中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講,人力資本投資要貫穿于人的一生,此即人力資本的長期性。另外,縱觀人生,不同時期人力資本投資的形式、内容、目的等是不同的,人力資本投資并非一成不變,它是一個不斷發展、不斷升華的動态過程。在這個過程中,人力資源逐步地适應社會化大生産的要求,适應高科技發展的要求,适應各種環境變化的要求,最終帶來生産的提高、社會的進步。
(2)人力資本投資主體與客體具有同一性
就個人而言,當個人為實際的人力資本投資者時,他是在進行自我投資,表現為投資主體與客體的高度同一性。當他人(如國家、社會團體、企業)進行人力資本投資時,投資客體本人實際上也是投資者,因為他(她)至少需要投入自己的時間、精力和勞動。這是另外一種形式的投資。倘若投資客體本人沒有自身時間、體力與腦力勞動的付出,他人為投資主體所進行的投資活動便會中斷、失效。因此,發生在個人身上的人力資本投資,存在投資主體與客體的同一性。
(3)人力資本投資的投資者與收益者的不完全一緻性
投資者進行投資活動的目的之一就是獲取收益,“誰投資,誰收益”,這是市場經濟的規則。但是,由于人力資本是一種無形資本,它潛藏于人體之中,與人體具有不可剝離性,隻有通過對其載體一人進行投資,方可獲得。因此,人力資本投資的獲益者往往是個體之人,即投資對象,而投資者隻有通過投資對象的活動才能受益。再者,人力資本投資可以由社會、企業、個人三方中的任何一方承擔,但收益卻三方均可獲得。
(4)人力資本投資收益形式多樣
物質資本投資收益形式一般表現為物質産品産出、服務産出及其折合的價值産出,生産力水平的提高,以及社會物質财富的增加等。人力資本投資收益,除了表現為上述形式之外,還表現為人的教育水平、思想素質水平、健康水平的提高與全面發展,人的生活質量、社會經濟地位、社會精神文明的提高和人類社會的進步等多種形式。
人力資本投資具有收益的長期性,投資的風險性,投資主體的多元性,投資客體的時效性。對人力資本投資的成本與收益的比較分析,可作為人力資源管理的高層決策的依據和參考。
産生根源
人力資本理論的産生
現代人力資本理論誕生于20世紀50年代末、60年代初,其産生有當時的曆史背景,是實踐與理論發展的客觀必然。
首先,世界兩大陣營的形成與對峙,推動了人力資本理論的産生。第二次世界大戰後,世界形成了兩大營壘對峙的政治格局:一是以美國為首的西方資本主義陣營;另一是以前蘇聯為首的東方社會主義陣營。兩大陣營之間政治對立、軍事對抗和經濟競争異常激烈。
1958—1961年,美國國民生産的增長率低于3%的曆史水平,而前蘇聯在20世紀50年代的經濟增長速度卻大大超過美國。面對此情此景,美國經濟學家丹尼森驚呼:“如果這種趨勢意味着企業要以更高的資本投入、更高的效率和質量,對員工進行全面開發,它與完善人、開發人、發展人互為一體,成為企業實施人本管理的基本内容和原則。
人本管理通過組織進行,這就要求組織形态和結構必須體現以人為本、以人為中心,必須保證人本管理有效地實施。為此,應當構建有如下特征的企業組織形态或結構:
(1)組織必須為其成員創造利益,并明确組織的宗旨和目标。
(2)在組織能為自己創造利益的前提下,員工自願進入組織,接受組織的職權和權威,稱為“職權接受”。員工發揮積極性、主動性,促進其自我完善與提高,由此也保證了組織任務的順利完成。
保障機制
保障機制主要是指法律保障和社會保障體系的保障。法律保障,即通過法律來保障人的基本權利、利益、名譽、人格等不受侵害。例如,《勞動法》《合同法》保障企業員工的勞動權利,以及由此而獲得報酬的權利,保障員工的安全與健康、工作與休閑等。社會保障體系主要是保障人的基本生活,保障員工在病、老、傷、殘和失業情況下的正常生活。
環境優化機制
人的積極性、創造性的發揮,人的全面發展,亦受到環境的重要影響與制約。對于企業員工而言,主要有兩大環境因素:一是工作本身的條件與環境;二是企業中的人際關系環境。工作條件和環境直接影響人的心境、情緒。優化工作環境,即可提高工作條件和環境質量。
選擇機制
選擇機制,一方面是指企業每一名員工均具有自主選擇職業的權利,具有應聘、辭職或選擇新職業的權利,尋求能充分施展自己的才能、實現個人抱負、滿足個人需要的工作場所;另一方面,企業亦具有選擇權,即選人、聘用人和解聘人的權利。選擇機制的運作,必然促進企業員工的合理流動,有利于人才脫穎而出和人才作用的充分發揮,有利于企業人才優化組合,建立結構合理、素質優良的人才群體。
人力資本投資風險
投資最根本的含義是為了将來某種不确定的價值而犧牲目前一定的價值。從這一最基本的含義上就己透露出投資具有兩個突出的特征:時間和風險。實際上,現在的犧牲與将來的報酬之間的時間差距,已經預示出或潛伏着風險或危機,因為其間所經曆的各種條件和因素可能因時間的推移會發生變化。
人力資本投資同樣存在着目前的投資與未來收益之間的時間差距和能否收回投資成本的風險問題,這一基本特點不會因其收益大于物質投資的收益而消失或改變。
道德風險
這種風險是由投資主體的多元性和投資者與收益者的不一緻性引發的。人是有主體意識的,不同的人具有不同的價值取向和個人目标。因此,當人力資本外流時,作為凝結在勞動者體内的知識、技能及其表現出來的能力的人力資本與其具有不可剝離的特性,從而使投資者遭受損失。從某種意義上來說,這種投資風險是道德風險。
中斷風險
這種風險是由投資的不連續性引發的。人力資本投資的連續性體現為在生命曆程的各階段上都要進行人力資本的投資。一個人在完成一定的正規教育之後,即進入社會從事生産勞動,需要接受各種在職培訓,退出勞動過程還要參與多種繼續教育,不能因為處于生命曆程中的某個階段而中斷人力資本投資,中斷即是人力資本的貶值。從時間跨度上講,人力資本投資要貫穿人的一生。另外,不同時期人力資本投資的形式、内容、目的等都是不同的,人力資本投資并非一成不變,它是一個不斷發展、不斷升華的動态過程。一旦投資不能繼續進行,對人力資源的使用就會受到限制,前期投資将無法收回。
産出風險
這種風險是由投資的長期性引發的。同樣的人力資本投資,其回報往往差異很大,這與物質資本投資結果有着根本的不同。短期看來較好的投資項目有可能經不起時間的考驗,據伯特咨詢2002年所做的一些調查顯示,在人力資本投資行為中,經常出現報考時熱門的專業等到畢業時卻無人問津的現象。除去一般性的市場風險外,還有來自投資客體的風險。如果在投資回收期内,人力資本承載者發生了地區或國家間的遷移,或者在尚未工作或工作年限未達到回收期限前就喪失了生命或工作能力,都将使人力資本投資全部或部分地喪失,從而使投資風險加大。
折舊風險
這種風險是由投資效益的滞後性引發的。随着科技的發展,商品價值中來自直接勞動的部分成為從屬要素,相反,商品價值的高低卻主要取決于科學技術的進步及其在生産中的運用。因此,科技進步導緻的人力資本投資風險的損失是驚人的。
不可抗拒風險
“不可抗拒風險”包括地震災害、戰争、瘟疫、國家政治傾向的變化、産業結構政策調整、委托培訓機構倒閉等,以及由于突發事故造成的人力資本所有者死亡或喪失勞動能力。但因為它的不可預測和不可抗拒,而且相對比較而言屬于小概率事件,對于人力資本投資活動的決策,一般不予考慮它發生的風險。