介绍
人事管理是基于“复杂人”的假设，假设人在不同的情境下有不同的需求，依据这些需求对其进行激励。人力资源管理是基于一种全新的“价值人”的假设，他突破了传统的马斯洛需求层次论，认为人人都有自我发展，自我实现，求上进，求发展的欲望与追求，即使其生理，安全，社交和尊重的需要还没有得到完全的满足。这种实现自我价值的需要在外界物质条件相同的情况下也存在着较大的个体差异，但那些自我实现欲望强烈的人在公司的生存与发展中起决定性作用。
这种假设使企业将人力资源管理的目标放在提高员工工作生活质量，满足他们成长和自我实现的需要上。人事管理的首要目的，通过劳动执行的合理化提升劳动生产率；经济性；竞争力；满意度；员工具有成本要素和竞争要素的特点。从行为科学来说，人事管理与企业内所有职能领域和层级进而所有员工相关。
在人事管理中，企业对人的看法局限于人力是一种成本，在使用时以节约为目标；而人力资源管理将人视为可开发并能带来收益的资源进行开发和控制，成本是为实现目标而不得不作出的付出，而“资本是能带来剩余价值的价值”。
这样，人力资源管理将工作重点放在以个人与组织的共同实现与发展为目标的人力资源开发上面，在人事管理中虽然有培训，这些培训也会给员工带来发展，但从企业的角度看来，这些培训只是为满足工作需要不得不作出的成本付出，而人力资源开发中的培训是以提高员工素质与能力，提高工作绩效为目标的主动培训。
人事管理中企业所有者将人视为成本，在他们看来，雇员的所得正是他们的所失，在他们眼里这仅仅是一个简单的零合游戏，所以劳资关系比较紧张，人事部门经常陷于劳资纠纷的陷阱之中，他们被迫通过服务，保障，职工参与等手段缓和劳资关系。
在组织上，以前的人事部门仅仅是众多组织部门中的一个，其功能仅仅是整个人员管理的一部分，其他部门如行政，生产等部门都承担了相应的工作。人力资源管理中，人力资源管理作为一种思想贯穿于企业的各个层面，在组织内部建立整合式的功能，人力资源部在企业中的作用日趋重要。
人事管理的主要对象是管理层，而企业中的操作层仍然被视为劳动力进行管理，这不仅伤害了他们的积极性，也很难融洽双方关系。在视员工为资源的人力资源管理中，对这种资源的开发就不仅限于管理层，以个人与企业的共同发展为目标的人力资源管理，将拓展到劳资关系的各个方面。
人事管理中的绩效评价目的在于发现员工绩效的现状，并以此作为报酬，奖惩，提升的有力依据，因而员工有抵触心理，惧怕绩效评价。人力资源管理中的绩效评价目的在于获得员工绩效现状的信息，找到与及未来要求的差距，绩效优秀的员工将得到物质奖励，提升等鼓励，而绩效较差的员工将得到培训机会，为未来的职业生涯发展打下基础。所有员工将从中受益，绩效考评成为员工与企业之间主动交流的有力手段。
以往人事部门的工作是被动的，例行的，如考勤，工资发放等，遇到问题平息了事，而人力资源管理从资源开发，职工职业发展与企业发展角度，前瞻性地注意组织内外环境的变化，如技术更新，员工心态等，根据组织发展的需要进行挑战性的开拓。总之，从人事管理到人力资源管理是一次思想上的创新，它们的差别并非仅仅是形式的，而是有本质的区别。
发展原因
1、企业经营不断增长的规模和复杂性。
2、人力投入的绝对和相对数量的快速增长，尤其在工业化国家。
3、竞争的激烈化和全球化。
4、改变了的劳动态度（价值观转变、新的生活方式、个性化）。
5、知识在企业经营成功中不断增长的意义。
企业应用
企业人事管理系统是一个企业单位管理中不可缺少的组成部分，企业人事信息的内容对于企业单位的决策人员和管理人员来说非常重要，因为企业人事管理系统能够为企业的决策人员和管理人员提供丰富的信息和信息的查询方法，但是，长期以来许多企业使用传统的人工方式管理企业的人事信息档案，这种管理方式存在着很多缺点，例如低效率、不安全等，过一段时间后，人事信息会产生许多的文件和信息数据，采用人工方式对企业人事信息进行管理会产生查询、更新和维护等相当困难的问题。
研究基于现有IT企业人事管理系统的功能作用，结合计算机及相关专业知识，如多媒体技术，数据库技术，信息管理系统知识等，开发一套适用于东营区IT企业的企业人事管理系统，这个系统根据东营区IT企业的实际情况，利用计算机对企业的人事信息进行管理，提高了企业人事信息查询，更新和维护的效率，方便了企业人事信息管理的操作，节省了企业人事信息管理的时间，降低了企业人事信息的管理成本，提高了企业人事信息的管理效率。
