功能模塊
人事檔案
人事檔案分為在職、離職、退休、後備四個人員庫。系統内置豐富的人事檔案字段。用戶可自行定義人事檔案的數據字段，可自行設計人事檔案界面。
人事檔案中包括薪酬記錄、考勤記錄、績效記錄、培訓記錄、社保記錄、調崗記錄、調薪記錄、獎懲記錄等常用數據子集。用戶也可自行增加新的數據子集。可以針對子集進行獨立的導入、導出、統計分析。
系統支持人事業務的在線辦理，包括：入職、轉正、調崗、調薪、獎勵、處分、離職、複職等。這些業務即可以直接辦理，也可以通過系統工作流平台進行審批處理。業務辦理的結果直接記錄在人事檔案中。
人事檔案數據支持分部門管理。各分公司或部門可以獨立管理本部人員。
可以使用人事檔案的所有字段（包括自定義字段）組合查詢。查詢條件可以保存為查詢模闆。快捷查詢與組合查詢可以聯合使用。
人事檔案數據支持Excel格式的導入與導出。用戶可對人事檔案進行批量編輯。
系統内置豐富的人事報表、圖表，包括：人員構成情況分類統計表、員工明細花名冊、部門員工花名冊、各部門職務統計表、員工入職離職統計表、各部門員工生日報表、各部門及崗位編制人數統計表。用戶可自定義二維統計報表，也可使用系統報表平台，自行設計個性化的人事報表。
支持自動快速識别、讀入員工身份證信息，杜絕僞造身份證，提高員工個人檔案信息準确度，減少信息錄入工作量。（實現此功能需要配備硬件設備身份證識别器）。
組織架構
1、部門管理
用戶可以對部門進行設立和撤銷操作，建立無限層級的樹形部門結構。可以回顧部門結構的曆史記錄。可以即時查看組織機構圖，并直接打印，也可以導出為HTML格式。
2、職務及崗位管理
用戶可以對職務和崗位進行設計和撤銷。對崗位編制進行管理。可以為職務及崗位建立說明書。可以實時統計通過各部門及崗位編制人數統計表，可以随時了解企業編制情況。
3、模型化管理
用戶可以建立精确的崗位及員工能力素質模型。為人力資源各項工作提供量化依據。能力素質模塊使用系統指标庫來構建。
合同管理
客戶可以對員工的勞動合同、培訓合同、保密協議進行新簽、續簽等操作。提供勞動合同期滿提醒、未簽勞動合同人員提醒、合同續簽提醒。
合同報表功能可以随時展現各類合同的明細數據。
合同數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的合同。
薪酬管理
用戶可以自定義薪酬帳套。通過計算公式、等級表等方式，實現崗位工資、級别工資、工齡工資、學曆津貼、考勤扣款、社保扣款、績效獎、個人所得稅等各類常見的工資項目。
可實現一月多次發放工資，支持多次工資合并計稅。
支持年終獎的十二個月分攤計稅。
薪酬數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的薪酬。
薪酬數據支持在線批量編輯。
薪酬發放支持标準的工作流審批。
員工可以在線進行薪酬申訴。
每月薪酬數據自動記錄在人事檔案中。
系統内置薪酬報表，包括：各部門員工薪酬明細表、各部門及崗位薪酬彙總表、部門月工資條打印表、職務薪酬彙總表、部門及崗位薪酬多月合計表、部門及崗位多月薪酬對比表、員工薪酬多月合計表。
社保管理
用戶可以自定義各類保險福利類别。
用戶可為員工批量創建保險帳戶，支持為當月入職員工開戶，離職員工退保。
社保繳費自動核算。
可以工資計算中自動引入社保繳費數據。
社保報表。
績效管理
系統支持定性及定量兩種績效考核方式，如：360度考核、量化考核等考核方式。
系統内置各崗位常用的績效考核表，可供用戶直接使用。用戶也可以自行設定考核指标、評分權重、計分公式等項目，創建自己的考核表。
考核任務發布後，員工直接在線進行績效打分，自動完成分數彙總計算。考核結果自動記錄在員工檔案中。
薪酬模塊可以自動引用績效考核結果，直接計算用戶的績效工資。
員工可以在線進行考核申訴與反饋。
系統内置績效報表，包括：績效考核結果一覽表、績效考核記錄一覽表、考核結果單指标分析表、考核評分記錄明細表、各部門量化指标分析表、部門考核等級彙總表。
績效數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的績效。
考勤管理
與企業現有考勤機結合，實現班次定義、員工排班、智能抓班、考勤彙總計算等功能。
系統支持請假、出差、加班、補休、調班、停工等考勤業務管理。
薪酬模塊可以直接引用月考勤結果進行相關計算。
假期管理中可以自定義法定假期與企業假期。
考勤數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的考勤。
系統提供常用的一組考勤數據報表。
培訓管理
培訓管理員可以向員工進行培訓需求調查。
各部門上報培訓需求，彙總成培訓計劃，計劃内容包括培訓的時間、地點、參與人、預算等。培訓計劃可以在線申報。
由培訓計劃生成培訓的實施方案，詳細記錄培訓實施情況。
培訓評價管理，記錄員工在每次培訓中的評價。
培訓記錄自動記入員工檔案。
培訓資源管理。可以管理培訓課程、培訓機構、培訓講師、培訓資料、培訓地點等。
培訓數據支持分部門管理，各分公司或部門可以獨立管理本部的培訓。
系統内置培訓報表，包括：各部門培訓計劃費用統計表、各部門培訓計劃人數統計表、各部門培訓實施費用統計表、各部門培訓實施人數統計表、各部門實施費用明細表等。
招聘管理
用戶可以制訂招聘計劃，包括招聘的崗位、要求、人數，招聘流程定義等。招聘計劃可在線申報。
應聘簡曆可以詳細記錄應聘者資料，并記錄他們在應聘各階段的評價。
應聘流程通過系統工作流平台完成，可以管理求職者的整個應聘過程。
系統内置招聘報表，包括：各部門招聘計劃明細表、各部門招聘崗位應聘情況明細表、應聘人員構成情況分類統計表、招聘計劃各階段人數統計表、各崗位招聘及應聘人數統計表。
招聘門戶
企業可在互聯網上對外發布招聘網站，通過網站實時發布各類招聘職位。
應聘者可以在招聘網站上直接應聘，在線填寫簡曆等信息。
招聘管理員可在系統後台直接查閱、篩選、統計應聘人員信息。
招聘全過程管理，可以記錄應聘者在各階段面試、筆試中的成績、評價。
通過篩選的應聘人員，可以直接入崗，轉為在職人員，或進入企業後備人員庫。
提供各崗位應聘人員彙總表等報表。
報表中心
報表設計中心，用戶可以自行定義各類明細、統計報表。
預警功能
勞動合同期滿提醒。
員工生日提醒。
未簽勞動合同人員提醒。
合同續簽提醒。
員工轉正提醒。
系統管理
系統日志管理。
在線用戶查看。
業務監控台，查看系統中所有工作流業務的運行狀态。
部門數據權限管理。
欄目訪問權限管理。
用戶及角色管理。
标準代碼庫。
數據結構管理。
緩存管理。
熱門功能
人力資源儀表盤 量化績效考核 HR工作流 集團管控 智能排班 能力素質模型
應用價值
技術
一、 性能需求
1、穩定支持200個以上的并發用戶；
2、關鍵業務在200用戶并發下的快速響應；
3、系統有完善的緩存管理工具，以針對各種壓力場景進行配置調優。
二、 安全性需求
1、設計安全的物理網絡和網絡架構
2、允許從 Internet 訪問，并設計有相關安全措施
3、使用安全的授權方式
4、最終用戶和 WEB 服務器間使用安全的通信協議，賬号、密碼等關鍵數據需進行加密傳輸
5、Web 服務器同數據庫間使用安全的通信協議
6、數據采用安全的保護措施、設計安全的備份和恢複策略
7、提供數據應急方案
8、如果客戶端需要下載控件，則必須支持數字簽名，不能降低 IE 的缺省安全設置。
三、 擴展性需求
1、模塊化、組件式開發模式，系統采用“平台框架+功能模塊+客戶化配置”
的設計思想，提供便于進行二次開發的各種接口，無需對系統的底層基礎進行修改，就能夠根據需要，随時進行單個功能模塊的修改、添加和升級；
系統應具有良好的擴展性與二次開發能力。客戶方系統管理員使用系統提供的工具即可以對功能進行更新和擴展。第三方開發人員可以在本系統基礎上進行代碼開發，廠商可提供相應的培訓和技術支持；
内置國際标準的工作流引擎和常用的工作流程，可自定義個性化的工作流程，滿足對一項工作進行不同人員的多級審核需求，在每個審批步驟完成後可以自動修改相關的業務數據，可自動判斷也可人工選擇流程分支走向；整個系統應基于标準Portal技術搭建，具有動态部署及系統集成能力。有統一的權限控制機制，對系統中的所有資源都要能進行權限控制。權限可集中控制，也可深入到各模塊中進行控制。權限可直接授予門戶用戶、員工、崗位、機構、用戶組、用戶類别、特殊身份組等和用戶關聯對象上；帶報表開發工具，用戶可用它自行定義各類明細、統計報表，并快速呈現出各種複雜數據間的關系。支持雲計算平台。
四、 可用性需求
1、完備的應用的可用性措施；
2、完備的數據庫的可用性解決方案；
3、應用系統和數據庫系統支持負載均衡集群(cluster)。
五、 可集成性需求
1、與其他應用統一認證、統一授權（SS0）；
2、與其他應用進行數據交互并遵從 XML 标準；
3、與流行辦公軟件集成。
六、 兼容性需求
1、數據庫服務器和應用服務器支持Windows Server系統操作系統，軟件系統基于微軟.net平台開發。
2、數據庫管理系統采用SqlServer2000或2005；
3、支持 IE 6.0 及以上版本的浏覽器，純 B/S 系統模式。
企業收益
1．企業無需考慮購買這套人力資源管理系統後與自身的其他管理系統和将來購買的先進系統互不兼容、數據無法交換的問題。企業更加不必擔心将來需要重新更換系統所帶來的資金重投入、員工及管理人員多次培訓的憂患。
2．無論公司機構多麼龐大，還是由中小企業發展到大型集團，這套系統都可以為自己管理的遊刃有餘，并且公司再怎麼擴大都無需投入額外成本。在系統管理和升級方面更是輕松自如，因為系統隻需要在企業服務器上安裝一次，其他客戶端電腦無需安裝任何額外程序（當然需要我們企業上網必備的IE浏覽器），升級管理輕松在一台服務器上搞定，這樣我們企業分支機構無任擴展到世界任何地方都不必擔心升級管理的痛苦。
3．現今企業管理個性化很濃，各家有各家高招，針對于企業發展趨勢，必須要一套适合企業現今管理模式而且能定制未來發展模式的人力資源管理系統，也就是說我們需要的軟件應該是可以随着公司的調整和改變做出相應的調整和改變的靈活系統。這樣就能減少公司二次開發的成本，并且能充分的滿足、貼切公司的需求，進而節約不必要的開支。
4．無紙化辦公、異地共同辦公，無論你在哪裡都可以登陸這套人力資源管理系統實現你在企業中的角色，就想你在坐在辦公室一樣完成這套工作流程，大大提高了工作效率。這也是對管理制度的一種體現，體現了“管理在前，執行在後”的先進理念。
5．随着企業管理理念的提高，企業内的職位、崗位劃分越來越細緻，針對這種發展的趨勢，我們選擇人力資源管理軟件的時候必須考慮到系統中權限控制是否适合公司各個崗位的問題。權限分配必須分别對應于企業中不同的部門和不同的人，根據不同的管理人員而下放相應的權限。這樣才能給企業帶來管理的安全和信息的保密。另外，在分布式權限控制系統中職位與權限相結合，不因人的流動而造成職責的空缺。并且，既可以統一管理，又明确分工。合理的下放職權，亦可減輕各崗位的工作負擔。
考量因素
人力資源管理系統是一個體系，展開後有很多模組，如：任用、訓練、薪資、福利、員工關系等子系統，所以這是一個很龐大的架構，而e化隻是應用網絡來從事人力資源管理的方式之一。在企業決定建立人力資源管理體系前，有五個重要的考量因素：
組織的經營目标
人力資源系統的最終目的，便是為了能夠促進組織經營目标的達成。如果組織經營目标改變，人力資源系統必須随之調整。
外在的競争環境
當競争環境産生變化時，若要維持競争優勢，人力資源系統便須做适度的調整。
内在的員工需求
人力資源系統必須滿足員工需求，唯有滿足員工需求，才有員工滿意、員工忠誠，員工才可能留任。
成本效益的考量
人力資源管理體系是需要成本的，如：勞動條件的給與或提升，在在都需要投入成本。建立人力資源管理體系之前，必須考量所産生的有形與無形效益，是否能夠回收或超越所投資成本。
公司的資本能力
公司是否擁有支付這龐大體系費用的能力，亦是考量的重點之一。
具體内容
人力資源管理系統
建立人力資源管理系統是人資單位的責任，建立體系必須先了解組織的獨特的組織沿革、企業文化、經營目标、組織設計、工作設計、員工組成、員工需求等等，因此人力資源管理體系不能移植，企業須以自我需求為基礎，根據上述五個考量因素，量身規劃符合自己所需的人力資源管理體系。因此，并沒有所謂的标準化人力資源管理體系。要規劃符合自己所需的人力資源管理體系，人力資源主管及主辦人員必須養成足夠的設計能力，以便建立人力資源管理體系。
但是，現在人力資源管理體系建立最大的問題，不是在于如何建立，而是建立之後，各個子系統之間的銜接未能環環相扣，人力資源管理的整體功能無法發揮。因此，如何整合連結各個子系統，例如任用系統、薪資系統、訓練系統、福利系統等，成為一個完整的人力資源管理體系，是當今企業最大課題。
具體内容
系統型企業的概念，意在解放老闆，讓公司、企業用系統去賺錢，構建持續增長的系統工程，目的就是實現企業的利潤倍增、持續發展，成為系統型企業。
文化系統：企業精神文化量化、企業PK文化形成、MOT（關鍵行為）形成
組織系統：企業願景、企業使命、組織機構與發展規劃
薪酬系統：企業薪酬制度、企業管理者薪酬、生産系統薪酬、營銷系統薪酬、财務系統薪酬、職能系統薪酬
績效系統：公司全員考核體系構建、考核文化與考核制度、績效考核表、行為考核
人才引進系統：高級人才引進系統、招聘流程系統、招聘測評方法、人才五年規劃系統
股權系統：股份合作合同、分子公司方案、高管人員方案、關鍵人才方案、股權購買方案
整合對策
人力資源管理體系最主要是要促進目标的達成，我們可借由以下方法來整合人力資源管理系統：
1、人資主管必需清楚公司的經營目标
不隻是短期目标，公司的中，長程目标以及遠景都要很清楚，而且人資主管要有經營的觀念與能力，努力成為企業經營的夥伴(business partner)。
2、人資主管要具備足夠的人力資源管理能力廣度
對于人資主管而言，具備人力資源管理能力的廣度是相當重要的，否則便無法全面性地了解一個完整的人力資源管理體系應包含哪些内容，若隻從任用角度看人力資源管理，或是從訓練角度看人力資源管理，但卻無法以公司經營的角度看人力資源管理，便無法為公司量身規劃一套符合需求的人力資源管理體系。
角色定位
人力資源管理的角色正轉變中，已由從前的從功能部門走向企業經營夥伴，從被動應變走向主動變革，從堅守制度走向權變管理，從解決問題走向防止問題，從改善現況走向企業再造，從例行運作走向前瞻策略。
因此業界甄選人資主管時，往往偏愛選擇非科班出身的經營人才出任人資主管。在美國有許多人力資源的最高主管并非科班出身，而是由資深經理人或是經營專家轉任。
從另一個角度來說，人力資源主管應努力自我充實，學習經營能力，以符合時代潮流，使自己成為企業經營的夥伴。人力資源主管應該随時調整自己，讓自己對組織目标的達成有積極的貢獻，這才是人力資源管理價值的所在。
實戰理念
系統目标
1．企業的目标最終将通過其最有價值的資源——它的員工來實現；
2．為提高員工個人和企業整體的業績，人們應把促進企業的成功當作自己的義務；
3．制定與企業業績緊密相連，具有連貫性的人力資源方針和制度，是企業最有效利用資源和實現商業目标的必要前提；
4．應努力尋求人力資源管理政策與商業目标之間的匹配和統一；
5．當企業文化合理時，人力資源管理政策應起支持作用；當企業文化不合理時，人力資源管理政策應促使其改進；
6．創造理想的企業環境，鼓勵員工創造，培養積極向上的作風；人力資源政策應為合作、創新和全面質量管理的完善提供合适的環境；
7．創造反應靈敏、适應性強的組織體系，從而幫助企業實現競争環境下的具體目标；
8．增強員工上班時間和工作内容的靈活性；
9．提供相對完善的工作和組織條件，為員工充分發揮其潛力提供所需要的各種支持；
10．維護和完善員工隊伍的團隊建設。
前提
戰略環節
企業的戰略方向和目标、運行策略和運行模式及企業對未來研判的選擇，是企業高層領導者最先考慮的問題，這也就是保證了企業做正确的事是執行力取得滿意結果的前提，否則，執行力再好，也不會有優良的績效。
組織環節
部門及崗位的職能職責劃分必須明确、科學合理，符合企業業務流程運行的需要，這樣員工執行起來才能目标明确：哪些事情是他應該做的，哪些事情是他不應該做的，以及各種事情是怎樣做的、做到何種程度等等，員工做到心中有數，就不至于内心茫然而無所适從了。組織環節的表現形式是組織部門、崗位的設置和職責的劃分以及崗位說明書、業務流程圖等。但是，在一些企業裡，有的人對自己的崗位以及自己主要職責都不清楚的現象卻很常見，崗位設置不合理、職能空缺與交叉的現象更是比比皆是。
系統構成
HR管理的一個核心
對人力資源價值鍊的管理，就是人力資源管理的核心所在。即：人力資源在企業中的價值創造、價值評價、價值分配——人力資源價值鍊。
人力資源價值鍊：指關于人力資源管理在企業中的價值創造、價值評價、價值分配三個環節所形成的整個人力資源管理的橫向鍊條。具體包括：
價值創造環節：就是要從企業價值創造的主體和要素出發來建立企業的價值理念。即明确在企業中誰創造了價值、哪些要素創造了價值，這些主體與要素怎樣進行價值創造的，應該怎樣去進行價值創造。
這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業的目标（牽引）與工作規範。
主要包括：“職位說明書”、“KPI指标體系”等。
價值評價環節：即要以價值創造環節所确定的價值理念為依據，去明确這些價值創造的主體與要素都創造了多少價值，從而為價值的分配奠定基礎。
這一環節落實到具體的制度就是企業的“績效考核體系”與“職位評價體系”。
價值分配環節：就是要在前兩個環節的基礎上，對公司創造的所以價值進行公平合理的分配與再分配，
這一環節落實到企業的具體制度，就形成了企業以“薪酬管理制度”與“晉升制度”為主體的利益分配體系。
“以上三個環節形成一個前後呼應的有機整體，從而使得“職位說明書”、“職位評價”、“考核體系”、“薪酬分配體系”等，能夠形成有效的呼應和配合，而這些相互整合的要素又是企業人力資源管理機制的主體，從而使得企業的“牽引機制”、“激勵機制”、“約束機制”、“競争淘汰機制”能夠相互整合，使四大管理機制能夠成為一個有機的整體。”
HR管理的四大機制
1、牽引機制：是指通過明确組織對員工的期望和要求，使員工能夠正确地選擇自身的行為，最終組織能夠将員工的努力和貢獻納入到幫助企業完成其目标、提升其核心能力的軌道中來。
主要依靠以下管理模塊實現：
職位說明書；
KPI指标體系；
培訓開發體系；
企業文化與價值觀體系；
2、激勵機制：激勵的本質是員工去做某件事的意願，這種意願是以滿足員工的個人需要為條件的。
主要依靠以下幾個管理模塊和具體工作來完成：
薪酬福利管理體系；
職業生涯管理與任免遷調制度；
分權與授權；
3、約束機制：其本質是對員工的行為進行限定，使其符合企業發展要求的一種行為控制，它使得員工的行為始終在預定的軌道上運行。
主要包括兩個體系和兩個具體制度：
以KPI指标體系為核心的——“績效管理體系”；
以任職資格體系為核心的——“職業化行為素質與能力素質評價體系”；
《員工職業行為規範》；
《員工獎懲制度》；
4、競争淘汰機制：将不适合組織成長和發展需要的員工釋放于組織之外，同時将外部市場的壓力傳遞到組織中，從而實現對企業人力資源的激活，防止人力資本的“沉澱”和“縮水”。
在具體的管理制度上主要體現為：
竟聘上崗制度；——（真正作到：能者上、平者讓、庸者下）
末位淘汰制度；——（如果要打造一個“夢之隊”，那麼再優秀的團隊也會有優劣之分）
員工退出制度：——（退休、開除、辭退等）
HR管理的兩大基石
1、工作分析與評價：
工作分析與評價是整個HR管理系統構建的基礎與根本。通過工作分析所形成的“職位說明書”對其他各模塊具有十分重要的支撐作用。
2、人員素質測評：
基于對人性的尊重和人的價值，對人的内在能力與特征的系統研究，按照既定的模型測試和分析并得出評估結果。
HR管理的十大職能模塊
1、人力資源規劃：
包括：人力資源戰略（目标）；編制平衡記分卡；人力資源現狀盤點、調研、分析與診斷；中長期規劃；年度計劃、。
2、工作分析與評價：
包括：作業流程盤點與優化重組、職位（崗位）分析與評估；職位（崗位）設計；職位（崗位）價值貢獻系數評價；組織機構設計與組織管理運作模式（包括：各級組織架構圖；管理模式；管理層次；管理幅度）；确定指揮與彙報關系；編制出《職位說明書》、《各部門職能标準》、《各崗位職責标準》、《職類系列标準與職級标準（崗等）》、《編制定員标準》、《KPI指标庫》等。
3、制度建設：
包括：制訂、修訂及完善各項管理規章制度；建立與之相配套的各項人事政策、工作标準、作業流程、工具表單的設計等。
4、人員素質測評：
運用專門的人員素質測評軟件、模型和相關手段，對各類員工的能力與各項素質進行全面評估。
5、招聘與配置管理：
包括：招聘需求、計劃與組織實施；簡曆篩選；筆試、面試、甄選；錄用入職與離職管理；人事異動；任免遷調（含晉升、降級與輪崗）；繼任者計劃和人才儲備等。
6、績效管理：
包括：建立績效管理體系；确定KPI指标體系；制訂考評辦法；組織實施；考評結果反饋、面談與輔導；考評結果的綜合運用與兌現。
7、薪酬福利管理：
包括：建立薪酬獎金分配體系（企業内外部薪酬水平調研分析、薪資獎金制度、薪資獎金标準、薪資獎金考核、薪資調整與變動、薪資獎金分配方式、薪資獎金的計算與支付辦法）；福利制度系列（股權分配、社會勞動保險、商業保險、企業年金、工時制度、休息休假、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、就餐補貼、評先選優、表彰嘉獎、定期體檢、集體旅遊、文體娛樂活動、等等）。
8、培訓開發管理：
包括：培訓管理體系建立；培訓需求與計劃；進修、外培、内訓的管理與實施；崗位訓練；學曆教育管理；實施培訓效果評估；監控培訓成果轉化；跟蹤員工的專業技能和綜合素質提升等。
9、勞資關系管理：
包括：勞動合同（防止竟業合同、保密協議）簽訂、鑒證、變更與管理；勞動争議預防與處理；員工職業行為規範；勞動紀律管理（含：考勤管理）；員工獎懲；員工職業健康管理（含：勞動安全衛生、職業病防治、環保與消防）；企業文化建設；員工職業生涯規劃；人事檔案管理等。
10、人力資源會計核算與稽核：
包括：人力資源成本預算、核算、決算與過程管控；人力資源管理的月、季、年度報表體系與制度；人力資源利用情況與利用程度的經濟活動分析等。
隻有通過上述這“兩大基石”和“十大模塊”，HR管理才能夠完成并實現其對人力資源的“選、用、育、留、汰”五大基本職能。
HR管理的五大基本職能
1、選人：即招聘與甄選。要選擇最适合企業和崗位要求的人才。“過高”是浪費，“過低”不匹配。
2、育人：通過培訓教育，不斷提升員工的專業技能和綜合素質，改善績效，提升工作效率和員工價值，
成就個人，實現企業與員工的雙赢。
3、用人：把合适的人（符合崗位任職資格要求且具有完成崗位職責的能力與技能），放在合适的職位上，并發揮出最大的潛能。
4、留人：通過建立“留人機制”，制訂相應的留人政策，把少數（大約占20%）對企業真正有價值并能帶來良好經濟效益的核心與骨幹員工留住（“帕累托定律”——是由20%的核心、骨幹員工，在為企業創造着80%的價值）。
5、汰人：把不具備任職資格條件和不能适應職位（崗位）工作客觀要求的人員，淘汰“出局”。
HR管理的六大支柱
1、管理（四大）機制：
（前面已經講過。略）
2、管理制度：
是企業管理理念的綜合體現，表達了一定的管理原則并通過一整套完善的約定性内容體現出來。它使管理工作按照一整套嚴格的規劃、工作标準、作業流程合理運作，達到人與事、人與組織、人與人之間相互協調，它是提高組織運作效率的最基本保證。
3、工作标準：
完成每項工作職責的基本操作準則。
4、作業流程：
完成本崗位的某一項具體工作任務，所必須遵守的、标準化了的工作步驟。
5、管理技術與手段：
适應該企業人力資源管理體系、組織架構、企業文化，并與之相匹配的人力資源管理技術與管理手段。
6、工具表單：
為實現人力資源管理而創新、開發、設計的管理載體和輔助性管理手段。如管理過程中所使用的記錄表單等。
HR管理的五大環節
“在正确的時間裡，選擇到正确的人，安排到正确的職位上，發揮其正确的作用，從而實現企業正确的戰略目标和最大化的經濟效益”。
八、HR管理的最高境界
實現企業文化管理——沒有管理的管理。（員工綜合素質普遍很高——高度的自律性，能夠做到“自我管理”）
九、HR管理的根本目的
通過實施人力資源管理，真正實現全面提升企業核心競争力之目的，支撐和保障企業的可持續發展與永續經營，并實現最大化赢利。
農村系統
農村人力資源信息管理系統是以現有的公安戶籍管理系統為基礎，彙集醫療、社保、教育、計生、管理信息，進行一次基于農村對象的普查，采集農民的信息，為農民建立的電子化、網絡化的檔案共享系統。有了這個系統，農民隻需帶上一張卡(賬号)，就能走遍全國，享受各地的相應待遇。用人單位也可以憑此了解農民工的檔案資料和就業意向，實現“陽光就業”。鄉鎮、村以及行業主管部門，也能通過此系統實現政務公開、事務處理、公文流轉，提高涉農部門的辦事效率。
