基本概況
随着21世紀的日益臨近，在世界範圍内，社會經濟形态甚至社會結構形态正在或者已經發生了一個巨大的變化，即從工業經濟和工業社會向知識經濟和知識社會轉變。知識經濟和知識社會這一概念向人們表明了知識與信息的吸收、處理和應用在創造新的價值和推動社會發展中的重要作用。人類社會正在進入一個以知識資源的占有、配置、生産、分配、使用（消費）為重要因素的時代。
在工業經濟時代，資本無疑是一種戰略資源，經濟增長取決于資本和勞動力的投入;而在知識社會，戰略性資源則為人力資源或人力資本。未來學家奈斯比特認為,在新的社會中，關鍵的戰略資源已轉變為信息、知識和創造性。管理大師德魯克斷言：知識已成為生産力、競争力和經濟成就的關鍵因素；知識已成為最主要的工業，這個工業向經濟提供生産需要的重要中心資源。
要着力提高人力資本和勞動者素質對經濟增長的貢獻率，努力将我國人口多的壓力轉化為人力資源豐富的優勢。
成功部署一個人力資源共享服務模式，首要的基礎性任務是理解組織和環境背景中的變化因素并仔細研究和詳細規劃成功因素仔。謹慎和現實地評價這些因素将會為每一個組織和人力資源部尋找到有效的人力資源服務模式。
性質定位
在探讨什麼是人力資源發展這個問題時，必須了解什麼是人力資源，了解人力資源的特性。“人力資源”的出現約在1970年以後，并逐漸取代“人事”或“人力”等狹隘的字眼。這種轉變并非偶然，而是發達國家在過度強調物質與财政資源之後，認識到了人在組織中的關鍵地位，再回頭給予如此重新定位，并視人為組織中最重要的資産。 對于一個組織而言，其所能夠運用的資源主要有三種：物質資源，如土地、原料、與機器；财政資源，如金錢與融資信用；
人力資源，包括組織内部成員與其所能運用的外在人力。一般對物質和财政資源的概念比較清楚，但對于人力資源的意義為何，則不甚了解。狹義而言，人本身就是資源、能源，人可以被運用于搬運物品，制造産品，作戰等等。但人的作用并非僅僅如此，人的作用還在于能統合其他資源，結合三者的效益，使之脫離純資源的地位，而創造更高的價值。但要成為有效的資源，必須将人作以有效率的運用。因此,人力資源可引申為人所具有的知識、技能、态度、理想、創造力等特質，以及應用上述特質而獲得的有所作為。
在一個組織中，各種資源都各有其重要性，然而人力資源更加顯得重要。人力資源成為現代社會和組織的戰略資源，一方面來源于現代社會的性質 ―知識和信息社會，另一方面來源于人力資源所具有的特性：它是一種能動資源，即它在經濟和管理中起主導作用和處于中心地位;它發起、使用、操縱、控制着其他資源，使其他資源得到合理、有效的開發、配置和利用;同時它是唯一起創新作用的因素。整體而言，人力資源是一個組織系統的動力。正因為如此，維持與提升組織人力資源的質量就成為組織持續經營與發展的戰略與活動。它具有以下特性：
1.HRD是一種規劃性活動（it is planed）。它涉及需求評估、目标設定、行動規劃、執行、效果評定等等。
2.HRD是以明示人類的價值為基礎。
3.HRD是一種問題取向的活動，它應用若幹學科的理論與方法以解決人力及組織問題。
4.HRD是一種系統途徑，它将組織的人力資源及其潛能與技術、結構、管理過程緊密的聯系在一起。
5.HRD的對象是人力資源及其整個組織。
6.HRD的目标是改善人力資源的質量和組織效能。
7.HRD的核心是學習，是組織成員行為的持久改變或某一方式的行為能力的改變。這種學習既包括個人學習，也包括組織學習，既包括學校中的學習，也包括工作地的學習。
8.HRD不是一勞永逸的戰略，它是一種持續不斷的過程。
價值前提與假設
人力資源發展理論與實踐的産生與發展，與我們這個時代環境的變化有關系，同時也是基于對人的本質的某些先決條件的假設和基本價值為基礎。因此，要理解人力資源發展，須了解這些基本的價值及其假設。HRD在理論和實務上的基本假定有下列數項：
1.人的價值 基于生物的法則和法律的規範，每個人都有其權力和價值，而個人的價值也超越法律條文的叙述。對每個組織而言，每個成員對組織都有其貢獻。
2.人是資源 人是資源，而且是統合組織其他資源的關鍵樞紐。
3.人的作用的多樣性 在組織和管理中，個人遠遠不隻是一種生産和資源因素。他們是由許多組織構成的社會系統的成員；他們是産品和服務的消費者；他們是家庭、學校、政黨等各種組織的成員。他們發揮不同的作用。作為社會系統中的成員，他們又相互發生作用。
4.人是多樣的 人們不僅起的作用不同，而且他們本身也是各不相同。他們有不同的需要、态度、志向，不同的知識、技能和不同的潛能等等。這就是說人是複雜人，而不僅僅是經濟人，社會人，自我實現的人或者其他單一類型的人。
5.人是發展的人 人并非是固定不變的物體，而是變化發展的實體。人可以通過自身的努力和外在的幹預措施改變自己。
6.人是完整的人 如果我們不把人作為一個整體來看待，而是單獨考慮不同的特征，如知識、态度、技能或個性品質，我們便無法認識人。對人的運用因由工作說明的專長加以運用，轉為将其視為整體和完整的人（a whole man）加以運用。
7.人的尊嚴的重要性 管理必須實現組織的目标，目标實現是重要的。但是，實現目标的方式和方法必須不能侵犯人的尊嚴。人的尊嚴是指人必須受到尊重，而不論人在組織中的地位如何。
8.人的潛能 絕大多數人能夠運用更多的創造力、責任、自我指導和自我控制，超過了他們現在所任工作的要求；在現有的工作環境下，大多數人的潛能并沒有得到充分發揮。
9.領導職責 領導人員的基本任務是設法利用未開發的人力資源。他必須創造一種環境，使其成員能夠以人類本性進行活動，并提供充分發揮潛在能力的機會，使在其中工作的成員都能盡力作出最大的貢獻。
10.學習需求 學習是每個物種生存的本能。學習本身是一項曆程，其中包括了持續的刺激與反應，經由行動的轉化、重組與整合，使我們可以反複地驗證生活經驗，并從經驗中能不斷地修正自身的行為，使其行為不僅能符合社會的期待，而且能适應社會的變遷。每個人都有自我成長和自我發展的動機。
11.持續的學習需求 學習不是一勞永逸的，持續不斷的學習和多樣化的學習才能适應時代的要求。
12.HRD的範圍 HRD的範圍并不局限于知識的傳授和技能的訓練，其範圍包括更廣泛的領域，特别是行為科學、學習理論、教學科技、人際互動等都對HRD發生重要的影響。因此，對于人、工作、學習和組織間的交流和互動，都屬于HRD的範圍。
時代挑戰
人力資源發展是80年代出現的并日益受到全世界重視和關注的一個領域。它已經被全世界的政府、企業和各種組織作為發展的新戰略，作為提升競争力的核心武器。人力資源已成為發展的新宗教。導緻這一變化的主要原因在于我們這個時代的變化。具體分析，導緻人力資源發展的主要原因在于以下幾個方面：
1、科技革命與知識社會
美國未來學家托夫勒認為，就知識增長的速度而言，今天出生的小孩到大學畢業時，世界上的知識總量将增加4倍。當這個小孩到50歲時，知識總量将是他出生時的32倍，而且全世界97%的知識都是在他出生以後才研究出來的。與此同時，科學與技術從來沒有象現在這樣突出地顯示出它們的威力和潛在力。科學和技術正在以驚人的速度向前躍進。
科學發現與大規模地應用這種發現之間的時間距離也在逐漸縮短。人們把照相術原理付諸實踐花了112年的時間，而太陽能電池從發現到生産隻相隔兩年。跟不上時代步伐的人将落伍，這條規律不僅僅适用于學者或科技人員，而是适用于一切部門的所有人員。在現代社會，每一個人都将面臨着：知識和技能的過時，大量的未知的知識，适應新知識和技術，知識和技術的不斷更新，終身教育等。
2、信息社會：勞動與職業的變化
科學技術的發展将人類帶入了信息社會。信息社會的特征之一在于勞動日益智能化（intellectualization）,也就是講勞動者不再隻是直接處理勞動對象，而且還要處理有關生産過程的不斷變化的信息。據統計，在美國，屬于信息性的職業在1950年隻有15%；1980年已超過60%；而到 2000年則有将近80%的職業屬于信息性的。
在農業社會，大多數人在田地裡幹體力活；在工業時代，他們照看機器；在信息時代，他們則處理信息與知識。這樣，就不得不考慮每個勞動者的知識結構、解決問題的能力和社會适應問題。據預測，從現在到2000年，75%的職業都是“新”的，也就是說，沒有人能夠詳細了解他将來從事的職業需要哪些知識和技能。因此，那種傳統的和狹隘的職業培訓已變得過時，隻有基礎紮實、适應能力強，才能适應動态社會的需要。
3、 人口的增長和變化
人口的增長是目前大多數國家所面臨的問題。據聯合國統計，全世界總人口1950年為25億，1980年為44億，2000年将達到62億。由此可見，全世界的學習需求到2000年将大大地增加。同時，在許多國家，出現了人口老齡化的趨勢。考慮到成人人口增加、平均壽命延長，社會老齡化問題對人力資源的開發也提出了新的要求。
更重要的是，許多國家特别是發展中國家，人力資本數量大，同時質量也堪憂。據聯合國統計，當今全世界15歲以上的人口中，有四分之一以上是文盲。據統計，在中國有1.8億文盲、半文盲，而且還未從根本上杜絕新文盲的産生。在中國勞動力就業人口中，有60%左右的屬于小學文化程度以下的。人力資源開發與培訓的任務就十分艱巨。
在此情況下，傳統的教育制度不再具有那種應變性。為了确保人們能夠得到日益增長的知識以及各種訓練，隻有通過大規模地求助于傳播知識和提供訓練的各種手段和媒介，才可能實現。
4、 經濟對人力資源開發的挑戰
人們對教育、人力資源開發與經濟的相互作用有了較清楚的認識。人們已經普遍認識到：人力資源開發的前景，是受經濟狀況的影響的。經濟發展中的失業問題、通貨膨脹問題，以及出現嚴重的财政緊縮，尤其是人力資源投資經費的緊張，對人力資源的開發形成了巨大的挑戰。這些挑戰來源于： ?如何滿足以幾何速度擴張和變化的要求以及由此引發的對人力資源投資的增加與财政拮據之間的矛盾。對人力資源開發預算的增加，将取決于各國經濟發展的速度以及國家将人力資源開發放在何種優先地位上。
基本趨勢
1、 人力資源投資觀念的确立與人力資源開發投資的增強
人力資源作為一種經濟性資源，它具有資本屬性，又與一般的資本不同。它作為一種資本性資源，與一般的物資資本有基本的共同之處。資本的共同屬性表現在：(1)它是投資的結果；(2)在一定時期，它能獲取利益；(3) 在使用過程中也有損耗或磨損。人力資源同樣具有這三種屬性。首先它是投資的産物。傳統的理論在很大程度上忽視了這一點，甚至錯誤地認為它是自然形成的同質資源。事實上，人力資源确實是社會和個人投資的産物。人力資源的質量完全取決于投資程度。
一個人的能力固然與先天因素有關，但能力獲取的後天性是最主要的。一個人後天獲取能力的過程，便是接受培訓教育的過程，教育培訓就是一種投資。可以講，人力資源投資是人力資本形成的基本條件。現在，人們已經普遍認為：人力資源的教育培訓是一種投資(investment)，而不是一種消費(expense)。
2、 終身學習和培訓的确立
在當今世界，知識、技能、價值觀變化的速度越來越快。學習已經不是人生某個階段的事情。在處于不斷變化的新信息社會中，我們不能期望受到一次教育就一勞永逸了，現在沒有一種知識或技能可以終身受用。教育與培訓第一次真正成為以這種或那種方式貫穿于，人的一生過程，其目的和形式必須适應人在不同發展階段上的需求。
3、 培訓教育的制度化與法制化
在全球範圍内興起的“人力資本投資”和“終身教育”等現代人力資源開發觀念的影響下，培訓教育作為社會發展戰略的一個有機組成部分正在被越來越多的國家納入法制化與制度化的軌道。
4、 學習性組織的建立
傳統上，人們更多地将組織視為一個工作場所、利潤生産中心、或控制管理的場所。在技術、知識、環境日益變化今天，人們越來越感到傳統組織觀的過時，而提倡學習性組織(Learning Organization)美國《财富雜志》(Fortune Magazine )認為，在二十世紀九十年代乃至以後，最成功的組織将是學習性組織或知識創造的公司(Knowledge Creating Companies)。學者丹尼爾．托賓(Daniel?R?Tobin)認為學習性組織最大的特點在于：接受新觀念的開放性；具有鼓勵并提供學習與創新機會的文化；具有整體目的與目标。另一些學者認為學習性組織的基本特征在于：學習意願強；強烈地效力與新知識傳播；敏于學習組織環境外的新知識。學習性組織反映了當今世界組織與知識和技術變化的适應，換言之，學習性組織的觀念強調知識、科學、技術對組織的重要性，并倡導組織作為知識創造中心的作用。
5、 培訓形式與方式的多樣化
在培訓方式、方法上，無論是公共組織還是私營組織，皆本着學用一緻，按需施教，講求實效的原則，呈多元化的發展趨向。
6、 培訓的信息化與手段的現代化
随着科學技術的發展，科學技術對 教育培訓的影響越來越大。其中信息處理技術在教育培訓中的應用，促使教育培訓更具好的前景。差不多所有的國家，計算機在培訓教學的各個環節如資源管理、政策分析、資料處理、模拟教學等發揮了作用。
當然，信息技術運用于培訓教育之中是否能取得成效還取決于許多因素，例如，具備用于開發必要的硬件以及更為重要的軟件的開發及投資；擁有操作這些新技術的合格人員；教師、管理部門與技術人員的合作；保證存儲信息的質量等等。對于新技術運用的前景，有人認為未來的培訓教育将完全“非機構化”，即學校和培訓機構衰落，有人認為則不可能。但有一點是可以肯定的：視聽技術和信息處理技術将日益在培訓與教育中發揮作用。
7、 培訓教育的國際化
從本世紀60年代後期、70年代初期，國際政治、經濟的一體化不斷發展，科學技術的發展使全世界在時間和空間上的距離縮短。“地球村”的預言(the global village prophecy)正在變為現實。人們再也不能互相回避或堅持閉關自守的孤立主義政策。不斷增強的流動性、現代化的交通與電訊技術、國際政治經濟一體化不斷促使人們認識到跨文化溝通的重要性，在此背景下，國際培訓(international training)日益發展。
8、 人力資源發展培訓的職業化
随着培訓被作為實現各種發展目标和組織目的的強有力手段被人們的普遍接受，以及培訓活動的廣泛展開，培訓的職能在公、私組織中日益專門化，培訓工作日趨職業化。這主要表現為：培訓已發展了自己的一套理論體系；已發展了一批專門從事培訓工作的管理人員和培訓專家，并以高超的培訓知識獲取了權威；實施培訓已得到社會的認同；職業化的組織已經建立；發展了培訓的職業标準，并逐步形成了培訓的職業文化。
