員工:企業（單位）中各種用工形式的人員-中文百科頻道

簡介

1、企業願景和價值觀是員工關系的基礎。

認同共同的煙草企業願景和價值觀，是建設和完善企業員工關系管理體系的前提和基礎。煙草公司的目标或者說願景是很明确的。公司所有利益相關者都要通過共同願景的實現來達成的。員工關系管理的起點是員工認同企業的願景。煙草商業企業的價值觀是企業的文化基準，是企成員對事物共同的判定标準和共同的行為準則，是組織規範的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場作出一緻的評價。但凡優秀的企業，都是通過确立共同的願景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發展和壯大，牽引成員通過組織目标的實現，實現個體的目标。對于這一點，煙草公司也不例外。

2、經濟利益關系是員工關系管理的紐帶。

企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目标在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足個體利益需求。進一步說，市場競争的鋼性約束，使得滿足員工個體利益需求，成為企業抵禦市場競争，達成其核心目标的手段。因此企業組織的目标和其所處的競争狀況，是處理員工關系的根本出發點，經濟利益仍然是企業與員工最根本的關系。

3、心理契約是處理員工關系管理的重要部分。

上個世紀七十年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。心理契約是員工與企業關系的心理狀态，是相對于工資等“實體”契約提出的概念。心理契約基本衡量指标是工作滿意度、工作參與和組織承諾。由于員工之間的差異性，其心理契約的要求也有所不獤。

在以上三個指标中，工作滿意度最為基本和重要，在一定程度上對另外兩個有決定作用：特别是在公司這樣一來的以經濟活動為中心的組織中，心理契約的履行就是通過人力資源管理實現員工的工作滿意度，進而實現員工對組織強烈的歸屬感和對工作的高度投入。心理契約的管理也要冬泳硬性制度規定、企業文化塑造、管理人員的工作技巧等幾個方面的力量來完成。心理契約不是有形的，但卻發揮着有形契約的作用。企業清楚地了解每個員工的需求和發展願望，并盡量給予滿足；而員工也為企業的發展全力奉獻，因為他們相信企業能夠滿足他們的需求。

員工心理收入

一提到收入，人們往往将其等同于經濟性收入，即以工資、獎金、紅利等形式支付的直接貨币報酬和以間接形式支付的各種福利。在這種傳統收入觀念支配下，很多單位往往隻關注員工經濟性收入的水平，而忽略了員工對所獲得收入的心理感受。其實，員工對所獲得收入的滿意度不僅取決于經濟性收入的高低，而且取決于心理感受。例如，一個單位員工在衡量自己獲得收入高低時，一般會與其他同類型單位、同水平員工的收入相比較，如果存在明顯差距，就會産生或大或小的心理波動。現代收入理論認為，員工所獲得的完整收入不僅包括經濟性收入，還包括心理收入。心理收入指的是員工在工作中所獲得的收入水平差異以及工作環境、工作條件、獎勵與晉升、發展機遇等引起的心理狀态變化與心理感受。随着經濟社會發展水平的提高，員工心理收入的變化越來越成為激勵員工工作的重要動力來源。也就是說，單位在提高員工經濟性收入的同時，還應注重提高其心理收入，發揮心理收入在提高員工工作績效中的重要作用。

提高心理收入，應注重肯定員工工作價值。每個員工都希望自己所做的工作受到尊重，工作的重要性得到認可，工作更具有自主性，未來有更多的發展機會和更大的發展空間。在一定情況下，員工工作中的努力、付出和貢獻得到欣賞，或許比獲得更多的經濟性收入更能讓其感到自我價值得到實現，這就是心理收入帶給員工的心理滿足感。因此，領導者應多為員工成長開拓空間，對員工多一些體貼和尊重，多一些獎勵和表揚。這些獎勵和表揚不僅體現為獎金等經濟性收入，而且體現為對員工所做工作的肯定和贊許，哪怕是一個微笑、一個肯定的表示。

提高心理收入，應綜合評價員工工作績效。很多單位把員工所完成工作的效果或取得的效益作為發放經濟性收入的依據。也就是說，員工在工作中的貢獻越大，經濟性收入就越高。一般認為，這種績效工資制能夠較好地激發員工完成工作任務的積極性和創造性，有利于提高工作效率和勞動生産率。實際上，績效工資制是否有效，一是取決于績效考評标準是否科學合理。如果考評标準不夠科學合理，收入分配中就難免産生不公正現象，員工的心理收入就會降低。二是取決于其中是否融入了員工的年功和資曆等人性化因素。如果一個單位隻是把即期工作績效作為決定員工收入高低的唯一依據，對那些服務單位多年的老員工來說就很不公平。因為這些員工為單位發展作出過多年貢獻，如果因為現在年齡大了、工作績效不如年輕人而隻能獲得較低的收入，就有可能導緻單位中大多數員工心理收入的降低。

提高心理收入，應加強學習型組織建設。學習培訓，對單位來說是一種人力資本投資和團隊建設的重要内容；對員工來說既是能力和素質提升的階梯，也是心理收入提高的過程。學習培訓搞得好的單位，員工大都心理收入較高，工作幹勁較足。這是因為：一方面，經濟性收入的高低最終取決于員工素質和能力的高低，而素質和能力的提高又依賴于學習培訓；另一方面，心理收入的高低在很大程度上取決于員工對自身職業前景和職業競争力的信心，取決于團隊是否具有積極向上的氛圍，而這些同樣來源于學習培訓。目前很多單位提出建設學習型組織，就是要使學習成為單位和員工共同進步的途徑，以團隊學習促進個人學習，以員工學習力提升促進員工職業競争力增強。學習是影響一個人、一個單位長遠發展最重要、最持久的因素，隻有不斷學習，員工的個人價值和社會價值才能得到更好實現，單位才能實現可持續發展。

溝通要訣

1.設立明确可信的目标。告訴你的員工你要将組織帶往何處，無論是對一個項目小組還是對整個公司。要具體，不要過分承諾或承諾不夠。

2.獲得利益相關者的支持。吸引你的員工的身心和頭腦。用各種可能的發展來激勵他們，然後尋求他們的支持。使你的員工承諾他們将要做什麼，什麼時候做和如何去做。

3.培訓、培訓、培訓。領導藝術在很大程度上是關于通過他人獲得成果。人們要獲得成功必須擁有他們所需的工具和資源，以及你的個人參與，而且也需要一直提供充足的反饋信息。許多高層領導都形成習慣，通過對進步提出表揚和建議定期培訓他們的直接下屬，而不是等到年終的績效評定。

4.走出來，到鋒線上去。随着項目或企業前進，甚至是後退，确定你處于前沿和中心，幫助操控方向。

5.發布行動号召。在面對不可預見的情況時，你會需要改變方向嗎？或者你需要激勵團隊前進嗎？大聲講出來并尋求人們的支持。告訴人們需要做什麼和什麼人來完成不是細枝末節管理，這是領導力！讓我們實現我們的計劃，掌握我們的要領，然後帶着勝利回家———就這麼簡單。

6.強調溝通屬于每個人。不是僅僅領導需要溝通，員工們需要加強彼此間和在公司層級向上和向下的溝通技巧。如果隻有領導在講話，那麼整個組織就會沉默。強調溝通的團隊、部門，甚至是整個組織看起來擁有更好的目的性和整體感。為什麼？因為人們花時間使彼此了解信息，了解正在發生的情況。

7.身體力行。僅以語言為基礎進行的溝通不能獲得成功，它必須不斷通過行動強化。就像語言一樣，行動源于組織的文化和價值觀。運用語言來支持他們的行動和舉止的領導能夠使他們的下屬增添活力、精力充沛、情緒激昂、熱情飽滿，以取得他們渴望的成果。

管理内容

從廣義的概念上看，員工關系管理的内容涉及了企業整個企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業願景和價值觀确立，内部溝通渠道的建設和應用，組織的設計和調整，人力資源政策的制訂和實施等等。所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的内容。從管理職責來看，員工關系管理主要有九個方面：

一是勞動關系管理。勞動争議處理，員工上崗、離崗面談及手續辦理，處理員工申訴、人事糾紛和以外事件。

二是員工紀律管理。引導員工遵守公司的各項規章制度、勞動紀律，提高員工的組織紀律性，在某種程度上對員工行為規範起約束作用。

三是員工人際關系管理。引導員工建立良好的工作關系，創建利于員工建立正式人際關系的環境。

四是溝通管理。保證溝通渠道的暢通，引導公司上下及時的雙向溝通，完善員工建議制度。

五是員工績效管理。制定科學的考評标準和體系，執行合理的考評程序，考評工作既能真實反映員工的工作成績，有能促進員工工作積極性的發揮。

六是員工情況管理。組織員工心态、滿意度調查，謠言、怠工的預防、檢測及處理，解決員工關心的問題。

七是企業文化建設。建設積極有效、健康向上企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象。

八是服務于支持。為員工提供有關國家法律、法規、公司政策、個人身心等方面的咨詢服務，協助員工平衡工作與生活。

九是員工關系管理培訓。組織員工進行人際交往、溝通技巧等方面的培訓。

建立關系

1制定政策、規則和工作程序

任何一個企業需要制定規則從而使每一個員工知道管理者對他們的期望。管理者需要不斷地與員工進行溝通進而使企業制定的政策、規則和工作程序能夠得到下屬的支持，并且需要一貫地加以強化。就是說企業要通過建立制度而不是通過人治來建立積極正向的員工關系，從而避免在管理中的随意性。

2進行有效的管理

管理者可以通過以下四種管理方式對下屬進行有效的管理：首先，管理者應當根據員工是否能夠完成任務為标準來進行工作分配。關鍵是要知道員工的優勢和劣勢。為了增加員工對企業的認同，必須使他們感覺到他們的工作對企業來說是非常重要的。如果員工認為他們的貢獻在某種程度上是獨一無二的、特别的或具有創造性的，那麼員工可能更加積極地工作，并且逐漸成為企業比較重要的資産。其次，管理者需要對自己的時間進行管理。因為拙劣的時間管理的後果，是工作過程和程序不能按部就班地進行。這可能導緻員工和外部顧客的不滿。員工非常重視自己的時間。如果時間不能很好地利用，員工可能感覺到管理者在費自己的時間。優秀員工和外部顧客可能就會消失。再次，管理者要善于對沖突進行管理。很多管理者由于工作繁忙而沒有時間去思考解決沖突的最好辦法。他們往往隻作出被動反應而不會思考産生問題的原因。沖突影響企業的績效以及目标的達成。管理者需要專心思考沖突的解決辦法和如何防止沖突的産生。績效改進輔導應當被認為是一種積極的行為。員工有權知道他們應當怎麼做。與員工積極地溝通好的以及需要改進的績效是管理者的一項義務。

最後，管理者要重視與離職者面談。事實上離職面談是發現員工真實感受的一種好的方式，從而在需要的時候采取合适的正确的管理方式。企業必須能夠接受批評和不要懲罰批評者。大多數員工不相信管理者會這麼做，他們害怕受到懲罰，盡管以後将不在企業工作。除非企業已經建立信任機制，否則的話離職面談的結果就不能達到期望的效果。同時離職面談的反饋結果如果沒有得到運用，那麼離職面談就毫無意義；如果能夠合理運用離職面談的話，那麼可以作為識别企業中存在問題的一種手段，進而導緻問題的解決。

3招聘合适的人

雇傭/招聘/配備是避免員工關系問題的非常重要的一個方面。預防性的措施包括良好的面試，實際工作預演。需要花費一定的時間把企業的政策、工作程序以及員工與雇主的法律義務告知新員工。把合适的人引進到企業中來，招募與甄選是進行防護的第一道關口。決定誰是合适的人不能完全依據經驗與學曆，還要考慮其個性、态度、溝通技能以及其他與企業相匹配的行為特性。比如在招聘或提拔管理者時，需要候選人具備較強的人際溝通技能。如果管理者溝通技能拙劣，那麼以後将會産生沖突和其下屬的工作績效較低的問題。

4确保良好的溝通

經驗表明：建立自由溝通、和睦友好的氣氛，可為企業實現管理目标提供精神支柱和思想動力。一般來講，成員溝通交往機會多、信息溝通狀況好的企業員工關系較好。比如日本的許多優秀的企業（如豐田、松下等公司）在建立積極正向的員工方面做得非常出色，他們的最主要經驗就是注意溝通，特别是雙向溝通。雙向溝通指信息的發生者和接受者的方向和地位不斷更換，信息發出後會立即得到反饋。雙向溝通的最大優點在于能達到真正意義上有效的人際溝通，可從多方面反應來對事物作出準确的判斷，同時可增進彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解員工的思想情緒以及心理狀态。溝通的内容不僅包括事實，還包括思想和感受，溝通雙方在交流思想、分享感受的過程中，無形之中加深了理解和信賴。所以，溝通不僅是信息傳遞的重要手段，還是建立良好員工關系的主要方法。企業中溝通的形式一般有以下三種：

第一、新員工導向。這種溝通有助于減少新員工剛進入企業的不安感和憂慮，從而減少最初的離職率。

第二、會議。此溝通方式在企業是非常普遍的，有利于更快地傳播信息。但當被用來進行員工之間信息交換的時候，往往會議不是一個好的方式，特别是如果員工的貢獻可能産生争論的時候。

第三、通過公司的刊物進行。這種方式可能是一個主要的溝通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一種溝通手段，因為公司刊物不能替代面對面的口頭交流。

第四、員工反饋。比如定期的員工态度調查和反饋可以作為一種工具，用來預測可能導緻績效問題的員工不滿感。如果要征求員工的反饋，那麼員工需要知道反饋意見如何被采納。他們需要明白整個過程，知道他們的反饋意見是否在企業決策中扮演重要作用。

5公平對待和尊重員工

企業在制定員工獎酬制度時一定要公平對待和尊重員工。有許多方法可以獎酬員工。其中一種方法是通過建立正式的獎酬制度來确保員工受到獎勵。如果獎酬制度能夠适當地執行，那麼員工就會感覺自己受到了公平的對待，從而提高工作的積極性。獎勵計劃不應當隻針對某些員工而把其他人排除在外。員工會很容易地發現企業的偏袒。企業應當精心設計報酬形式，因為任何形式的報酬或獎勵都應當對員工有吸引力。隻有這樣，才能增加員工的滿意度，更好地激勵員工。

6建立員工幫助計劃（EAP）

EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，就是組織為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，如：工作适應、感情問題、法律訴訟等，幫助員工排除障礙，提高适應力，最終提升企業生産力。企業應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息并鼓勵在需要的時候接受服務。這項計劃應當與其他任何計劃（比如醫療計劃）一樣受到企業的重視。例如台積電制訂的EAP（員工幫助計劃）目标是追求物質和心靈并重，努力營造工作與生活融合的舒适環境。比如公司設置了一個24小時的開放空間，員工可以在這裡舒解工作壓力。

建立好的員工成長路徑。

管理體系

綜述

員工關系管理是在客戶關系管理的基礎上發展起來的新型企業管理方法。煙草商業企業是為了達成明确的外在目的而形成的組織，多半因外在力量而組成，内部成員的滿足、交流隻是手段，注重達成目标的實力。因此來說，員工關系的建立應服務于公司外在目的。

企業願景和價值觀是員工關系的基礎

經濟利益關系是員工關系管理的紐帶

心理契約是處理員工關系管理的重要部分

影響因素

專業人力資源公司烽火獵聘資深顧問認為對員工的積極正确評價是員工關系計劃的基礎。這些計劃在一定程度上是有效的，但是這并不是員工關系的核心。員工關系的核心是一個不斷建立關系的過程。企業将花費時間、精力來建立。企業要想建立積極正向的員工關系，首先要明确影響員工關系的因素有哪些？然後根據影響因素制訂管理措施從而改進員工關系。

1溝通是影響員工關系最重要的因素

如果企業溝通渠道不暢，缺乏必要的反饋，将會引起很多矛盾，進而導緻員工工作熱情和積極性下降，影響工作效率。不斷進行的雙向溝通将會增進員工關系，減少沖突，增加員工對企業的信任，如果員工不信任管理者，上行溝通将會受到阻礙；如果管理者不信任員工，下行溝通将會受到影響。

2管理者的管理理念影響員工對企業的信念和管理者的動機進而影響員工關系

如果員工不支持或不理解管理者的道德理念，他們将間接地對管理者的動機産生疑問。這将使員工産生壓力，進而影響員工的工作績效，同時也影響員工對企業的信念，在員工關系中，信念比現實更重要。員工将根據他們對企業的信念履行工作職責，員工應當被明确地告知工作的真實情況，盡管有時這對管理或員工是不合适的。員工的信念，不管正确與否，以及其不确定性将會影響工作績效。良好的溝通将确保員工的信念與企業的現實相關聯。另外重視和關心與工作問題有關的員工情感是建立員工關系的重要部分之一。

3沖突是産生負向的員工關系的直接起因

沖突是由于工作群體或個人，試圖滿足自身需要而使另一群體或個人受到挫折時的社會心理現象。企業内沖突表現為由于雙方的觀點、需要、欲望、利益和要求的不相容而引起的激烈争鬥。企業内部的沖突既可發生在個人與個人之間，也可發生在群體與群體之間。如：上下權力層次間的沖突，同一權力層次各部門之間的沖突，職能部門和一線班組之間的沖突等等。企業必須解決沖突從而避免不适當的壓力對員工或績效産生負面影響。

4管理者對員工的期望不明确将增加員工的壓力，進而影響員工關系

員工需要知道管理者對他們的期望是什麼。員工不喜歡得到特别的驚喜。知道管理者的期望将極大地減少員工的工作壓力。

5企業是否公平地對待所有員工是影響員工關系的關鍵因素

公平可以簡單地認為在相同的情況下，對所有的員工都一視同仁，不存在厚薄。這并不意味較高的績效不應當得到較高的報酬。對員工來說，公平也意味着獲得公平的工資和福利。

幫助計劃

員工心理幫助計劃是一項為工作場所中個人和組織提供的咨詢服務的服務項目。它幫助識别員工所關心的問題，并且給予解答。這些問題會影響到員工的工作表現，同時影響到整個組織機構的業績目标的實現。員工所關注的主要問題通常包括以下内容：

*個人生活-健康問題、人際關系、家庭關系、經濟問題、情感困擾、法律問題、焦慮、酗酒、藥物成瘾及其它相關問題。

*工作問題-工作要求、工作中的公平感、工作中的人際關系、欺負與威吓、人際關系、家庭/工作平衡、工作壓力及其它相關問題。

員工心理援助項目有着自己的一整套機制：除了能夠提供心理咨詢之外，它還通過認可的标準，在系統、統一的基礎上，給予員工幫助、建議和信息其他輔助形式。

員工心理援助項目同樣也是一項具有戰略性的項目，它能給組織帶來一定的收益-能夠通過産出來計算衡量-通過系統的方法進行人力管理。

為了使一個組織機構從員工心理援助項目中獲得最大益處，它完全可以根據一個組織機構的情況和要求來進行度身定制式的設計。

員工心理援助項目是獨一無二的，因為它牽涉到了職業保健領域中工所關注的兩類情況和組織的業績。因此，員工心理援助項目有機會使那些原本無法得到相關服務的人獲得收益的支持和援助。

為什麼組織需要員工心理援助項目？

在過去的十年中，社會經濟環境發生了翻天覆地的變化。同樣，企業組織也在日增加的競争環境下，面了空前絕後的壓力和需求，更加沉重的工作量、更長的工作時間，所有的這一切都需要員工親自來處理。不可避免的，這些持續的壓力對每一個組織和個人都會帶來一定的影響。

在這一情況下，員工心理援助項目能夠在以下方面，幫助個人、管理人員和組織機構：

* 處理那些會對工作業績産生影響的工作、個人問題及挑戰。

* 提高生産力和工作效率。

* 減少工作事故。

* 降低缺勤率和員工周轉率。

* 提升工作間的合作關系。

* 管理意外事件的風險。

* 樹立組織關心員工的形象。

* 吸引及保留員工。

* 減少員工抱怨。

* 幫助解決成瘾問題。

* 提高員工士氣和積極性。

* 為業績分析和改進提供管理工具。

* 證明對員工的關心态度。

* 幫助直線經理确認和解決員工的問題。

裁辭員工

企業裁員大緻有兩種，一種是外因，比如企業應對财務危機、發展瓶頸以及戰略調整、體制改革等等，企業需要大規模裁員；一種是内因，個别員工的工作能力或是工作态度不适應企業的要求，被企業辭退。

在辭退員工上，應該認真學習和借鑒日本企業的操作。在日本，企業遭遇各種危機的時候，采取的是自上而下的縮減編制。首先，企業高層（老闆、合夥人等）縮減公司的股份。然後，縮減高級經理人員的薪水和紅利。第三步是降低中級經理人員的薪資。最後才要求一般員工接受減薪和減少工作時數，不得不裁員時，企業勢必盡全力想辦法先安排員工調職到其他不同的公司。可見，在中國企業視為的危機，日本企業卻是提高員工忠誠度的機遇，日本企業對待員工的态度正是造成員工忠誠度高、生産力強、創造力大的主要原因之一。

裁員賠償的計算标準是怎麼樣的：裁員屬于勞動合同解除的一種方式，《勞動合同法》第四十七條規定，勞動合同解除或終止後，用人單位應當按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的标準向勞動者支付經濟補償。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

員工培訓

意義

隻有經過一段時間恰當的指導與支持，并配以合适的領導型态，員工才能達到一定的自信度和能力水平，從而提高完成特定任務目标的生産力和工作效率。如果沒有接受過恰當的領導，大多數員工隻能最終表現平平，而無法達到最佳績效表現。因此，對組織而言，最大挑戰就是怎樣迅速且高效地幫助員工獲得更高的績效表現，從而提升組織整體的生産力和業績水平。

心态

1、努力必有成果

有幹勁的人，能夠自我提高不斷發展，與那些整天松松垮垮度日的人會有很大的差距。無論什麼情況都取決于幹勁與努力的大小，反過來說得到的成果也是與幹勁與努力成正比的。

什麼是成果？遵照命令，發揮100%的能力，完成工作所取得的成績。

什麼是自我實現？提高自己的素質與能力，進一步完善自我形象。

當你掌握了公司工作，能夠充分發展力量的時候，你一定能夠成為比今天更有魅力的人。為了實現自我，紮實地提高自我吧！

2、将本職工作做到極緻

第一次就将工作做到極緻，無可挑剔。每次這樣去要求自己，你的能力會快速得到提升，而且工作質量會超常規得到突破。韻聯集團的理念是“創新韻聯，實現夢想，共同鑄就，韻聯輝煌”，把這句話寫在你的工作筆記扉頁，開始工作前默念三遍，做完一項工作與此對照。“這項工作做好了嗎？我真的滿意了嗎？這個工作能體現我的價值與實現心中的夢想嗎？它就是我能力和水平的全部展現了嗎？”。如此不斷自省，我們就會發現自己的能力在不知不覺中和别人拉開距離，我們的職業素養和内涵也會超出别人幾個檔次。

3、有效率講效益地工作

每個人都能公平地享受一天24小時。你必須在有限的時間裡決定你的行動，創造你的成果。時間對每個人都是公平的，不多一分也不少一秒，為什麼他做得比我好，做得比我快？是因為你沒有做好時間管理，沒有做到有效率講效益地去工作。

工作是有方法的，方法是千變萬化、不拘一格的，每個人都能找到最适合自己的工作方法和思路。而找到這一方法和思路的唯一途徑是不斷的學習和總結，從他人經驗和自我實踐中不斷摸索提升，最終實現獨一無二的工作模式。

接到一項工作的時候，你能快速反應：依照現有條件和自身能力，我能在多少時間内完成，我最多能在規定的時間裡完成多少量？每天進步一點點，最終就能實現不僅有錢還會有位，那個時候，你自身的價值也就得到了體現，你可以進入下一個更高的人生境界體驗了！

4、學會正确地工作

韻聯集團是科技創新型企業，不僅科技要創新，我們做每項工作都要具備創新的思維。接到一項新任務的時候，你的頭腦裡必須跳出5W和2H，即：

What：弄清楚這是一項怎樣的工作，要有非常清晰的認識和概念。

Why：做這項工作的目的意義是什麼，領導為什麼選擇我去做這項工作？

When：這項工作要求在什麼時間内完成？

Where：完成這項工作的地點在哪裡？

Who：哪些人員參加此項工作，誰是負責人？

How：用什麼方法去完成這項工作？