背景介紹
發展曆史
概念定義
管理是指在特定的環境下,管理者通過執行計劃、組織、領導、控制等職能,整合組織的各項資源,實現組織既定目标的活動過程。它有三層含義:
(1)管理是一種有意識,有目的的活動,它服務并服從于組織目标。
(2)管理是一個連續進行的活動過程,實現組織目标的過程,就是管理者執行計劃組織領導控制等職能的過程。由于這一系列職能之間是相互關聯的,從而使得管理過程體現為一個連續進行的活動過程。
(3)管理活動是在一定的環境中進行的,在開放的條件下,任何組織都處于千變萬化的環境之中,複雜的環境成為決定組織生存與發展的重要因素。
曆史發展
工廠管理
(古典管理)
工廠管理理論基于科學管理,以生産管理為主,旨在提高工廠的生産效率。科學管理以經濟人為對象,遵循效率至上的原則,強調工廠應該以制度管理來代替傳統的經驗管理,而工人則應當以科學的方法取代過去已經習慣了的工作方式。這種效率觀被愛默森提升為以組織手段來提高效率,又被庫克進一步推廣,在非工業組織中傳播效率主義。
随着統計方法、數量模型以及計算機的應用或普及,以生産為核心的管理理論開始向着管理科學的方向發展,産生了決策理論、運營管理、系統理論和控制理論。這些理論的形成,為管理學的發展打下了堅實的基礎。決策理論與過程理論之間存在很多重合的觀點,兩者的結合又為組織決策提供了理論依據;運營管理把管理的内容從生産管理擴展到商業管理;而系統論與控制論作為分析工具促進了管理學的整體發展。
在把工人的個人效率轉化為組織效率的過程中,法約爾的組織管理理論和韋伯的行政組織理論對科學管理理論進行了補充,從而形成了古典組織理論。法約爾關于管理原則的觀點被厄威克歸納為八項原則,關于管理職能的原則被古利克進一步發展為(計劃、組織、人事、指揮、協調、報告、預算)七職能論。韋伯提出的科層制也一直被認為是一種必不少的組織形式。
組織管理
(當代管理)
梅奧的霍桑實驗可以說是管理史上的一個分水嶺。梅奧在社會人假設的基礎上認為,對金錢的需要隻是工人想要滿足的需要的一部分,工人的大部分需要是情感慰藉、安全、和諧、歸屬。既然人是一種社會人,并且在正式組織内部還存在着非正式組織,那麼,管理就必須着眼于社會和人的技能,在正式群體的經濟需要與非正式群體的社會需要之間達成平衡,而且應該關注人際關系。于是,人際關系學說應運而生。
但人際關系學說出現了一種極端的觀點,即把人際關系看成是目的,而不是手段。根據這種觀點,隻要建立和維持良好的人際關系,生産率的提高便是自然而然的事。這種極端的人際關系觀混淆了管理的起點與目的,為了還原管理學的邏輯起點,由人際關系學說發展而來的行為科學理論沿着個體和群體兩個層次對人性進行了深入探讨。馬斯洛把人看成是心智成熟的自我實現人,麥格雷戈的超Y理論對經濟人和社會人的觀點進行了初步的融合,赫茲伯格的雙因素理論、斯金納的強化理論、弗魯姆的期望理論等對人的心理活動過程進行了剖析。在群體層次,盧因的群體動力學理論對非正式組織的團體行為進行了分析。除此以外,坦南鮑姆的領導行為連續體理論、利克特的領導四系統模型等對領導行為及領導類型進行了探讨。
在人際關系學說、行為科學理論的發展過程中,有關組織、群體和個體間沖突的研究也獲得了快速發展。沖突研究和行為研究的融合促成了現代組織管理理論的雛形,在此基礎上建立起來的組織理論又把人際關系學說涵蓋其中。福列特關于沖突的建設性論述把組織看作是一種協作系統,并據此認為組織管理不應該隻重視人際關系的構建,更應該注重員工間的合作狀态;而且,這種協作應該是一個連續的過程。在此基礎上,福列特又提出了參與式管理。受梅奧、福列特等人的影響,巴納德将社會系統觀點引入了正式組織研究,并且對權力和權威進行了全新的诠釋,把組織看作一種社會系統,而不是韋伯所說的科層制。在組織管理的具體方式上,阿吉裡斯的個性管理、麥格雷戈的人性管理、利克特的群體交互及适應行為研究、湯普森針對組織的系統研究方法都對傳統的過程理論進行了補充和擴展,而德魯克注重實踐的管理思想尤其是在如何整體提高組織效率的問題上做出了巨大的貢獻。德魯克的《管理的實踐》一書的出版标志着管理學正式進入了現代管理理論發展階段,特别是德魯克所提出的目标管理理論已經包含了後現代管理思想的參與式管理和自我控制。
組織間管理
(現代管理)
在組織管理理論日趨成熟之時,學者們注意到:雖然管理學已經建立在社會人的人性假設之上,但員工卻被局限在單個組織中,并被作為組織人來看待。随着知識經濟的不斷發展,人已成為知識的載體,知識管理變得尤為重要,知識和技能成了管理的核心問題。在後現代哲學的影響下,管理學也向着後現代發展,企業員工不隻是簡單的被管理者,更應該是自我管理者。面對複雜的組織情境,任何一種管理模式都不具有所謂的普遍适用性,這就要求管理學運用不同的社會曆史因子來考察在不同語境下比較有效的管理方式。人被看成是符号動物,管理學也開始強調人的非理性,而否認人的理性,從而形成了後現代管理理論。企業文化理論把人視為文化人。這一階段的管理理論抛棄了傳統人性的理性觀,主張通過充分發揮人的主觀能動性來提高組織效率。因而,人性得到了充分的解放,每個人都應該成為自己的主宰,并且謀求自身的全面發展。
在後現代時期,單一組織研究正逐漸被商業生态系統研究所取代,網絡打破了原有組織的空間範疇,迫使學者重新界定組織的邊界。于是,網絡理論成為解釋組織間關系的一種代表性理論,一些複雜的組織也相應被稱為網絡組織。在新的競争環境下,企業本身就是多元關系的集合,并且又嵌入在龐大的網絡之中。組織間關系能夠幫助企業突破自身疆界的束縛,不斷與外部組織和環境進行互動,并且從外部獲取自己所缺乏的資源,相對低成本地構建自己的競争優勢。學術界和企業界也越來越重視組織間關系管理問題。摩根和亨特曾提出過網絡組織管理的五個基本條件,它們分别是選擇合适的戰略合作夥伴并維持良好的夥伴關系、建立合作夥伴間的科學的信用管理體系、建立有效的沖突管理系統、培育企業的核心競争力以及形成統一的價值觀和共同目标。而甘拉迪則認為,企業在選擇合作夥伴以及建立長期合作關系時,應該遵循兼容性、能力和承諾三個原則,即所謂的3C原則。在具體探讨組織間關系的研究中,學者們從資源基礎觀、知識基礎觀、社會邏輯觀和學習理論四個視角對組織間關系進行了探讨。此外,學者們還總結了基于市場的管理控制模式、科層制管理控制模式和以信任為基礎的控制模式,分别從市場交易、合同條款和社會關系三個方面來建構組織間管理控制系統。
發展趨勢
現代科學技術的快速發展導緻管理科學發生了深刻的變革,使管理在功能、組織、方法和理念上産生根本性變化,從而使管理學研究呈現以下發展趨勢:
第一,管理學在科學體系中的地位将進一步提高。因為人們越來越深刻地認識到,管理不僅是決定一國的生産力發展水平不可缺少的要素,而且是現代生産力的首要構成要素。管理學的教育将會更加普遍,管理學的重要作用将會體現得更加充分。
第二,管理學發展的理論化、哲學化趨勢。縱觀管理的發展史,由管理活動而管理學,由管理學而管理學原理,由管理學原理而管理哲學,這表明了人類對管理認識深化的曆程,也正是管理理論發展的總趨勢。管理學的理論化趨勢,表現在對各類管理之共同規律性的認識和總結,并對這些規律進行了一般性的概括與抽象。管理學的哲學化趨勢,表現在從哲學的高度,對管理進行了最高層次的考察與解釋,把管理與哲學溝通,終使一般管理學得以完整地建立。
第三,新的管理學分支的發展将更加迅速。管理學發展的一個重要特征就是管理學分支的發展。由于社會經濟活動正在面臨巨大的結構變革,進入21世紀的世界經濟将會發生質的變化。管理工作将會要解決許多全新的課題,如知識經濟時代對知識資本的管理,信息共享的體系的建設與管理,人力資本管理的創新,新型的組織結構,如學習型組織、戰略聯盟、虛拟企業等新型組織形式的管理,在更為複雜的社會經濟環境中對組織适應性的管理等,都将形成一些新興的管理學分支,繁榮年輕的管理學。管理學發展的今天已經呈現出這樣一些趨勢。
第四,管理學将更多地與經濟學、心理學、社會學、數學等緊密地結合。管理學本身就是一門綜合性的學科。其發展除了管理實踐的創新的不斷推動之外,另一個重要的推動力就是其他相近學科的發展,其中經濟學、心理學、社會學、數學等學科發展的最新成果都在管理學研究中得到了運用。今天,這些與管理學密切相關的學科發展十分迅速。由此可以預測,未來的管理學在管理方法上将更多地借鑒這些學科發展的成果,表現出與這些學科發展更緊密結合的特征來。
第五,管理學研究将更加突出以人為本的特色。在知識經濟時代,決定企業、國家前途和命運的将越來越取決于人才的數量和質量,因此研究如何充分地開發人的智力和體力,将成為管理學更為重要的任務。特别是将人作為一種知識的載體的研究将更為突出。
第六,理論與實踐的結合更加緊密。管理學發展最強大的推動力是管理的實踐。随着社會生産力的發展,社會組織結構的變化和管理活動的創新,将會為管理學的發展提供更多的研究對象和案例,也将會在此基礎上形成新的管理學理論。另外,人們為了提高管理工作的效率,避免管理中的失誤,将更多地把管理置于科學理論的指導之下。管理理論越來越多地被人們所重視,不僅僅是科學的研究會吸引更多的理論工作者的興趣,而是管理工作者将更加重視管理理論的作用,更加自覺地在管理理論的指導下開展管理工作。由此不難推知,管理學與管理實踐的結合将更加緊密。
基本職能
計劃
計劃工作表現為确立目标和明确達到目标的必要步驟之過程,包括估量機會、建立目标、制定實現目标的戰略方案、形成協調各種資源和活動的具體行動方案等。簡單地說計劃工作就是要解決兩個基本問題:第一是幹什麼,第二是怎麼幹。組織等其他一切工作都要圍繞着計劃所确定的目标和方案展開,所以說計劃是管理的首要職能。
組織
組織工作是為了有效地實現計劃所确定的目标而在組織中進行部門劃分、權利分配和工作協調的過程。它是計劃工作的自然延伸,包括組織結構的設計、組織關系的确立、人員的配置以及組織的變革等。
領導
領導工作就是管理者利用職權和威信施展影響,指導和激勵各類人員努力去實現目标的過程。當管理者激勵他的下屬、指導下屬的行動、選擇最有效的溝通途徑或解決組織成員間的争紛時,他就是在從事領導工作。領導職能有兩個要點:一是努力搞好組織的工作;二是努力滿足組織成員的個人需要。領導工作的核心和難點是調動組織成員的積極性,它需要領導者運用科學的激勵理論和合适的領導方式。
控制
控制工作包括确立控制目标、衡量實際業績、進行差異分析、采取糾偏措施等。它也是管理活動中的一個不可忽視的職能。上述四大職能是相互聯系、相互制約的,其中計劃是管理的首要職能,是組織、領導和控制職能的依據;組織、領導和控制職能是有效管理的重要環節和必要手段,是計劃及其目标得以實現的保障,隻有統一協調這四個方面,使之形成前後關聯、連續一緻的管理活動整體過程,才能保證管理工作的順利進行和組織目标的完滿實現。
學科特點
一般性
管理學是從一般原理、一般情況的角度對管理活動和管理規律進行研究,不涉及管理分支學科的業務和方法的研究;管理學是研究所有管理活動中的共性原理的基礎理論科學,無論是“宏觀原理”還是“微觀原理”,都需要管理學的原理作基礎來加以學習和研究,管理學是各門具體的或專門的管理學科的共同基礎。
綜合性
從管理内容上看,管理學涉及的領域十分廣闊,它需要從不同類型的管理實踐中抽象概括出具有普遍意義的管理思想、管理原理和管理方法,從影響管理活動的各種因素上看,除了生産力、生産關系、上層建築這些基本因素外,還有自然因素、社會因素等,從管理學科與其他學科的相關性上看,它與經濟學、社會學、心理學、數學、計算機科學等都有密切關系,是一門非常綜合的學科。
實踐性
管理學所提供的理論與方法都是實踐經驗的總結與提煉,同時管理的理論與方法又必須為實踐服務,才能顯示出管理理論與方法的強大生命力。
社會性
構成管理過程主要因素的管理主體與管理客體,都是社會最有生命力的人,這就決定了管理的社會性;同時管理在很大程度上帶有生産關系的特征,因此沒有超階級的管理學,這也體現了管理的社會性。
曆史性
管理學是對前人的管理實踐、管理思想和管理理論的總結、揚棄和發展,割斷曆史,不了解前人對管理經驗的理論總結和管理曆史,就難以很好地理解、把握和運用管理學。
研究内容
從管理的二重性出發,着重從三個方面研究管理學:
1)從生産力方面:研究如何合理配置組織中的人、财、物,使各要素充分發揮作用的問題;研究如何根據組織目标的要求和社會的需要,合理地使用各種資源,以求得最佳的經濟效益和社會效益的問題。
2)從生産關系方面:研究如何正确處理組織中人與人之間的相互關系問題;研究如何建立和完善組織機構以及各種管理體制等問題;研究如何激勵組織内成員,從而最大限度地調動各方面的積極性和創造性,為實現組織目标而服務。
3)從上層建築方面:研究如何使組織内部環境與其外部環境相适應的問題;研究如何使組織的規章制度與社會的政治、經濟、法律、道德等上層建築保持一緻的問題,從而維持正常的生産關系,促進生産力的發展。
研究方法
職能主義範式
注重研究客觀事實和社會産物,将客觀存在的社會現象作為研究起點,重視對社會規律進行科學概括,試圖尋求社會現象間的相關關系或因果關系;以承認存在着一個擁有特定價值觀、信仰、規範和角色的外部世界為前提,集中研究現實内容本身或實質;比較注重用客觀性的表達代替引索性的表達,力求補足和解釋特定引索性表達的意義,以使其結果普遍化;關注被研究對象的一般性、普遍性或規律性。
包括有:證實主義、證僞主義。
诠釋型範式
運用直覺判斷和個人洞察力獲取知識,它着重個人的主觀感受,認為社會現象實際上為個人主觀經驗。因此,以個人的感官和良知來研究事物,着重社會所創造出來的實體,探讨個人的主觀經曆、表現出來的意義和語言解釋等。這種觀點所分析的對象為組織内的記号和現象,并認為不需要尋找實際存在的客觀組織法則,描述範式起着某種表達或表現作用。所以,這種角度會着重探讨個人的内心世界、認知方法,以及大家所構建的實體。
包括有:經驗或案例法、權變法、社會學法、經濟學法。
人本主義範式
指承認人的價值和尊嚴,把人看作是衡量一切的尺度,或以人性、人的有限性和人的利益為主題的任何管理學範式。人本主義範式強調,人的潛能是管理所能開發的最重要的資源或資本。管理就等于人,人能夠開發自身。
包括有:心理學法、倫理學法。
結構主義範式
也稱為規範範式,它強調以客觀性、規範性和概括性為特征的獲取新知識的方法。規範範式的研究目标是回答“應該怎樣”或“應然”問題,力求構建一種規範的理論體系和概念架構。
包括有:歸納法、演繹法、常态法、系統法。
理論模型
五力模型
波特五力模型将大量不同的因素彙集在一個簡便的模型中,以此分析一個行業的基本競争态勢。五種力量模型确定了競争的五種主要來源,即供應商和購買者的讨價還價能力,潛在進入者的威脅,替代品的威脅,以及最後一點,來自在同一行業的公司間的競争。
競争戰略從一定意義上講是源于企業對決定産業吸引力的競争規律的深刻理解。任何産業,無論是國内的或國際的,無論生産産品的或提供服務的,競争規律都将體現在這五種競争的作用力上。因此,波特五力模型是企業制定競争戰略時經常利用的戰略分析工具。
雙因素理論
雙因素理論認為引起人們工作動機的因素主要有兩個:一是保健因素,二是激勵因素。所謂保健因素,就是那些造成職工不滿的因素,它們的改善能夠解除職工的不滿,但不能使職工感到滿意并激發起職工的積極性。它們主要有企業的政策、行政管理、工資發放、勞動保護、工作監督以及各種人事關系處理等。由于它們隻帶有預防性,隻起維持工作現狀的作用,也被稱為“維持因素”。所謂激勵因素,就是那些使職工感到滿意的因素,惟有它們的改善才能讓職工感到滿意,給職工以較高的激勵,調動積極性,提高勞動生産效率。它們主要有工作表現機會、工作本身的樂趣、工作上的成就感、對未來發展的期望、職務上的責任感等等。
雙因素理論是針對滿足的目标而言的。保健因素是滿足人的對外部條件的要求;激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者為間接滿足,可以使人受到内在激勵;後者為直接滿足,可以使人受到内在激勵。因此,雙因素理論認為,要調動人的積極性,就要在“滿足”二字上下工夫。
期望理論
期望理論又稱作“效價-手段-期望理論”,是管理心理學與行為科學的一種理論。這個理論可以公式表示為:激動力量=期望值×效價。是由北美著名心理學家和行為科學家維克托·弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。期望理論是以三個因素反映需要與目标之間的關系的,要激勵員工,就必須讓員工明确:(1)工作能提供給他們真正需要的東西;(2)他們欲求的東西是和績效聯系在一起的;(3)隻要努力工作就能提高他們的績效。
在這個公式中,激動力量指調動個人積極性,激發人内部潛力的強度;期望值是根據個人的經驗判斷達到目标的把握程度;效價則是所能達到的目标對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明:人的積極性被調動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說,一個人對目标的把握越大,估計達到目标的概率越高,激發起的動力越強烈,積極性也就越大,在領導與管理工作中,運用期望理論于調動下屬的積極性有一定意義。
SWOT分析法
SWOT分析法又稱為态勢分析法或優劣勢分析法,用來确定企業自身的競争優勢(strength)、競争劣勢(weakness)、機會(opportunity)和威脅(threat),從而将公司的戰略與公司内部資源、外部環境有機地結合起來。即基于内外部競争環境和競争條件下的态勢分析,就是将與研究對象密切相關的各種主要内部優勢、劣勢和外部的機會和威脅等,通過調查列舉出來,并依照矩陣形式排列,然後用系統分析的思想,把各種因素相互匹配起來加以分析,從中得出一系列相應的結論,而結論通常帶有一定的決策性。
運用這種方法,可以對研究對象所處的情景進行全面、系統、準确的研究,從而根據研究結果制定相應的發展戰略、計劃以及對策等。
主要用途
管理學是研究在現有的條件下,如何通過合理的組織和配置人、财、物等因素,提高生産力的水平;是社會組織中,為了實現預期的目标,以人為中心進行的協調活動調。
在一般意義上講,它是通過采取某些具體的手段和措施,設計、營造、維護一種環境,包括組織内部和外部的環境,使所有管理對象在特定的環境中,做到協調而有序地進行活動。