基本概念
绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表。可以从两个角度来理解绩效计划。从“名词”角度看，绩效计划是考核期间内关于工作目标和标准的契约。从“动词”角度看，绩效计划是领导和下属就考核期内应该完成哪些工作以及达到什么样的标准进行充分讨论，形成契约的过程。
划分
按主体划分
绩效计划按责任主体分为公司绩效计划、部门绩效计划以及个人绩效计划三个层次。一般来讲，公司绩效计划会分解为部门绩效计划，部门绩效计划会分解为个人绩效计划；一个部门所有员工个人绩效计划的完成支持部门绩效计划的完成，所有部门绩效计划的协调完成支持公司整体绩效计划的完成。
按期间划分
绩效计划按期间可以分为年度绩效计划、季度绩效计划、月度绩效计划等。年度绩效分解为季度绩效计划，季度绩效计划可以进一步分解为月度绩效计划。季度、月度绩效计划的制定以年度、季度绩效计划为基础，同时还要考虑外部环境变化以及内部条件的制约。
具体内涵
（一）绩效计划是关于工作目标和标准的契约
在绩效考核期开始的时候,一般由控股公司或者公司董事会与公司经营层签署绩效计划契约,公司总经理与各个部门协商确定各个部门的绩效计划,各个部门负责人和本部门员工协商确定各个岗位的绩效计划和工作标准。
（二）绩效计划是直线领导和下属双向沟通达成绩效契约的过程
绩效计划不仅仅是纸面上的契约，如何达成这个契约的过程非常重要，建立绩效契约的过程是双向沟通的过程。所谓双向沟通，指在绩效契约制定过程中，直线领导和下属对绩效计划的制定都负有责任。任何一方都应主动、积极地将各自的真实想法和对方交流，一个完善绩效计划的制定是多次沟通的结果。
制定原则
1、价值驱动原则
2、流程系统化原则
3、与公司发展战略和年度绩效计划相一致原则
4、突出重点原则
5、可行性原则
6、全员参与原则
7、足够激励原则
8、客观公正原则
9、综合平衡原则
10、职位特色原则
制定步骤
1、全员绩效基础理念培训
2、诠释企业的发展目标
3、将发展目标分解为特定目标
4、员工制定绩效计划草案
5、经理人审核绩效计划
6、经理人与员工进行沟通
7、经理人与员工达成共识
8、明确界定考核指标及标准
9、经理人协助员工制定行动计划
10、最终形成绩效协议书
理解误区
1、绩效计划是不能调整的。
2、绩效计划是由管理者/员工单方面制定的。
3、绩效计划是一下子就能定出来的。
