定義概念
冷暴力”的概念最先出現在婚姻家庭中，但是現在這一概念已經蔓延到職場中，被稱之為“職場冷遇”冷暴力，大多是有苦說不出來的暴力。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、郁悶。
所謂“職場冷暴力”即指上司或群體用非暴力的方式刺激對方，緻使一方或多方心靈受到嚴重傷害的行為。其主要體現在讓人長期飽受譏諷、漠視甚至于停止日常工作等刺激，使人在心理上壓抑、郁悶。
調查中職場人就自己對于“職場冷暴力”的理解進行了描述，其中比較集中的包括：精神虐待、心理戰、人與人之間的冷漠無情、自尊的傷害、“穿小鞋”、逼人自動辭職的一種手段等。調查顯示，職場冷暴力主要來自于上級，這一部分的選擇超過了四分之三，可見，上級是職場中相對強勢的一個群體。
現狀調查
調查開始并沒有明确給出職場冷暴力的定義，接受調查的人中，隻有30。6%的職場人表示聽說過這樣的一個概念，而當為他們闡述關于職場冷暴力的概念後，數據出來了，67%的職場人表示自己曾經遭受過職場冷暴力，達到近七成。職場冷暴力對于職場人的影響相當大。
當遭遇到職場冷暴力，隻有16。9%的人表示會積極尋找解決辦法，而對于其他絕大部分受害者而言，都帶來了較為嚴重的消極後果。其中最多的還是直接導緻了消極的工作狀态。38。1%的受害者表示自己會整日郁悶，嚴重影響工作積極性；20。9%的職場人則“以冷制冷，同樣讓對方陷入職場冷暴力”；19。9%的人則選擇了黯然離職，隻能以這種方式解決。
調查顯示，職場冷暴力主要來自于上級，這一部分的選擇超過了四分之三。可見，上級作為職場中相對強勢的一個群體，是職場冷暴力的主要實施者。
淨化職場
大部分職場人都表示這種冷暴力對于個人和企業危害無窮。當然，也有一部分職場人也表示無奈，認為這是職場中的正常現象，不必過于介意。
淨化職場環境是每個職場人的責任，隻有擁有一個更加和諧的工作環境，對于職場人個人和企業才能夠獲得雙赢。
職場人，特别是作為管理者的職場人應該更加清醒地認識到職場冷暴力的危害，首先不去成為一個職場冷暴力的實施者，其次一旦面對遭遇到的職場冷暴力時，能夠更加理性和積極地處理。
起因分析
1、從心理本質上來說，嫉妒是一種心理挫折。許多人小時候都有過因為不聽家長話而不許吃飯或者不被理睬的經曆。這種懲罰“不聽話孩子”的手段，在長大之後被帶進了職場。
2、心理學研究指出，人們在受到挫折以後的行為表現主要是攻擊、退化、固執和自我防衛等等，而其中尤以自我防衛和攻擊行為最為突出。冷暴力就是一種由挫折感轉化的非武力的攻擊行為。
冷暴力同時表現出的是一種人際關系上的不和諧。因人際關系反應傾向不同，表現為不同的人際反應特質，包容欲較弱的人反應特質為排斥、對立、疏遠、回避、孤立，包容欲較強的人則剛好相反。控制欲較強的人希望通過權力權威，與他人建立和維持良好的關系，表現為使用權力、權威以影響、控制、支配、領導他人；相反特質表現為：反抗權威、忽視秩序，受人支配或追随他人等。這就構成了人際交往需要的強度差别。
3、人際關系本身是一個針對人的因素。從人際交往技巧以及人們在不同人際關系中所懷有的期望的角度來看，對待同一件事，人們可能将原因歸于個人主觀或者外部的環境等。
當兩者是朋友時，往往由于良好的關系，對朋友保持着較長時間的信任，成為一種心理習慣。當出了事情以後，人們往往會站在朋友立場，把原因歸為客觀因素。
當兩者的關系為競争對手的時候這種關系往往存在着某中利益的争奪，會使關系中存在一點不和諧的敵意氣氛。這種氣氛下，促使人們更多關注的是對方内部的負面因素。同樣在情感反應上，對朋友關系的人，人們回給予更多的同情，更少的生氣，競争對手剛好相反。
與西方企業中倡導的“強力溝通”、“開誠布公”、“公私分明”不同，中國人往往喜歡把個人關系帶到職場中去，形成各種所謂的“圈”。一個新的加入者往往希望盡快得到“圈”的認同，從心理學上說，這是一種歸屬與愛的需要。
預防方法
建立和諧的企業文化
企業文化包括價值觀念、行為準則、道德規範、習慣、管理制度、典禮儀式以及企業形象等，對企業成員個體的心理、行為具有導向作用。就其本質來說企業文化是一種“以人為本的、通過實踐并有實效的管理思想。好的企業文化不會将人轉化為工具，企業文化中滲透出”包容“和”理解“的思想，在合理競争的同時還強調”團隊精神“。這樣企業的員工能夠在工作中換位思考，允許有獨特個性存在。
采取積極的應對策略
面對冷暴力造成的心理壓力，無非是消極應對和積極應對兩種方式。采取消極回避的人，認為挺一挺就過去了、忍忍算了，這樣的應對會加重壓力的消極影響，甚至對身體造成傷害。積極應對認知上表現為從有利方面看待壓力，回憶和吸取過去的經驗，考慮多種變通方法等；行動上表現為積極行動，做有益于事态發展的事情。
比如積極應對能減緩壓力所造成的不良影響，将壓力帶來的損失減小到最低點。冷暴力發生後要分析問題事件的來龍去脈，認識到自己可以改變什麼，積極去做。如果是誤解造成的要主動溝通，善于運用自身的社會支持系統，找其他同事從中幫忙調節，并找自己要好的朋友傾訴及時宣洩。如果認識到問題事件遠遠超出了自身的能力範圍時，可以到專業的心理機構尋求幫助。
性格特點決定解決方案
中國文化講究得是”含蓄”，員工在提高自身業務能力的同時為人要低調，太過張揚的性格容易引起他人嫉妒，或者引起同事反感。把同事間的不理不睬當作冷暴力，就把人際關系簡單化了，不能因為别人性格、愛好與自己不同就孤立抵制，甚至上升為故意傷害的程度，同事之間相處不要太敏感，不要将别人偶爾的情緒不良當作針對自己，将矛盾升級對企業和員工都毫無益處。
現實情況永遠比理論複雜的多，我們應該按照具體情況具體分析。冷暴力的發生總是有原因的，或者在自己或者在對方，首先要找到問題，然後針對問題盡量化解敵意，這才是主要的，而不是僅僅糾纏在誰對誰錯的問題上。
