定義
所謂企業績效評價，是指運用數理統計和運籌學原理，特定指标體系，對照統一的标準，按照一定的程序，通過定量定性對比分析，對企業一定經營期間的經營效益和經營者業績做出客觀、公正和準确的綜合評判。企業績效評價是在會計學和财務管理的基礎上，運用計量經濟學原理和現代分析技術而建立起來的剖析企業經營過程，真實反映企業現實狀況，預測未來發展前景的一門科學。
原則
全面性原則
企業綜合績效評價應當通過建立綜合的指标體系，對影響企業績效水平的各種因素進行多層次、多角度的分析和綜合評判。
客觀性原則
企業綜合績效評價應當充分體現市場競争環境特征，依據統一測算的、同一期間的國内行業标準或者國際行業标準，客觀公正地評判企業經營成果及管理狀況。
效益性原則
企業綜合績效評價應當以考察投資回報水平為重點，運用投入産出分析基本方法，真實反映企業資産運營效率和資本保值增值水平。
發展性原則
企業綜合績效評價應當在綜合反映企業年度财務狀況和經營成果的基礎上，客觀分析企業年度之間的增長狀況及發展水平，科學預測企業的未來發展能力。
分類
（1）按照企業經營性質分類，企業績效評價可以分為工商類企業績效評價和金融類企業績效評價。工商類企業績效評價又可分為工業企業績效評價、商業企業績效評價、服務企業績效評價；金融企業績效評價又可以為銀行績效評價和非銀行金融機構績效評價。這是因為不同經營性質的企業，經營目标不盡相同，所體現的經營績效特點也有差别，在進行績效評價時就應在方法上有所區别。
（2）按照評價特點分類，企業績效評價可以分為例行評價和特定評價。例行評價和特定評價在評價時間、評價年度和評價方式選擇方面都有差異。
（3）按照評價的深入程度分類，可以分為初步評價、基本評價和綜合評價。企業績效評價指标體系分三個層次，三層次指标是層層深入、逐步遞進的關系。指标層次選擇不同，評價結論的綜合程度就不同，初步評價、基本評價和綜合評價就是選用不同層次指标開展的評價，其反映企業績效的綜合程度是逐步深入的。另外，在經過評價組織機構批準後，評議指标也可以獨立産生企業績效的定性評價結論。
（4）按照評價對象性質分類，可以分為企業評價、行業評價、區域評價。這套企業績效評價體系主要是對單個企業實施績效評價，但也可在企業評價的基礎上對行業經濟效益和區域經濟實力實施評價。
（5）按照評價目的分類，可以分為單戶企業評價和多戶企業評價。前者純粹是為了得出企業的經營績效，一般采用綜合評價方式；後者是為對多個企業經營績效進行比較、分析，一般隻實施基本評價。
方法
企業績效評價的方法以功效系數法為主，以綜合分析判斷法為輔。
企業績效評價體系采用功效系數法作為定量評價的主要方法，是因為功效系數法自身的特點與企業績效評價體系的設計初衷相一緻，與企業績效評價指标體系相适應。
（1）功效系數法能夠根據評價對象的特點，拟訂不同側面的多個評價目标，對多個變量進行分析判斷，這個特點正好滿足了企業績效評價體系多目标、多層次、多因素的評價要求。
（2）功效系數法依據從不同側面進行評價的多個目标，設定了多項定量的評價指标，這滿足了企業績效評價指标體系基本指标、修正指标兩層次多項指标的評價需要。
（3）功效系數法為避免由單一評價标準而造成評價結果偏差，根據評價指标值的範圍，設置了在相同條件下評價某項指标所參照的多個評價标準值，同時根據評價對象在評價标準範圍内所處位置與評價标準值的距離，設置了功效函數，這些特點能夠實現在當我國企業各項指标值相差較大的情況下，真實反映企業的績效狀況，客觀、公正評價企業的目标。
企業績效評價之所以以功效系數法為主，以綜合分析判斷法為輔，是因為功效系數法作為一種定量評價的方法，具有規範、節約和不受各種主觀因素幹擾等特征，能夠通過精确的計量模型，比較客觀、公正地判斷出企業績效的狀況。但是，無論多麼完善的計算模型都不能全面反映事物的所有特征及其不斷的發展變化，所以，需要用定性評價來對定量評價的局限性進行補充。由于定性評價容易受到人的主觀意志，即評價人員的學識、經驗、品德等方面的影響，難以做到完全客觀，而且評價的成本很大，所以，綜合分析判斷法隻能作為功效系數法的補充，彌補定量評價的不足。
弊端
績效評價體系不完備
績效評價包括績效計劃、績效實施、績效監控、績效考核和績效反饋。但目前許多國有企業簡單地将績效考核等同于績效評價，從而使其績效評價體系存在較大缺陷：
其一，多數國有企業的績效計劃制定隻是由個别人完成， 沒有與各績效評價主體和客體之間進行多向溝通，而是“閉門造車”，這就使得其計劃缺乏操作性；
其二，許多國有企業往往将績效考核作為績效評價的最終目标，沒有及時搜集績效評價實施過程中的反饋信息，從而使得績效反饋環節缺失，弱化了績效評價功效。
績效評價的目标單一
績效評價的目标是多重的，其實施狀況對企業人力資源的規劃、人才招聘錄用、工作崗位分析、員工培訓、員工關系管理等一系列環節産生重大影響，其本質在于發現并改進企業存在的問題，以提高企業效率。但大部分國有企業管理者把績效評價作為獎金發放或是職務晉升的依據，從而使得其績效評價效率較低。
績效考核不規範
大部分國有企業的績效考核标準是自上而下确定的，沒有重視工作分析， 使各崗位忙閑不均，同一級别的不同崗位之間工作量的大小、難易程度存在較大差别。結果， 在其他表現差不多、工作任務也都完成的情況下， 往往工作量大、工作難度高的崗位上的職工沒有被評為優秀， 造成争權卸責、人員浪費嚴重等現象。
考核過程流于形式
盡管大部分國有企業具有明确的考核原則和清晰的考核層次，但其具體實施則流于形式， 往往是年初制定計劃，年末核定結果，平時則對績效考核管理較松，從而使員工在日常生産和管理中産生麻痹心理，沒有真正達到績效考核的目的。此外，部門員工考核時本位主義和憑印象打分的暈輪效應使得大部分國有企業的績效考核更是流于形式。
考核指标不合理
考核指标是考核員工和部門績效的客觀尺度，但目前許多國有企業的績效考核指标存在着明顯的不合理性：
其一，績效評價指标缺乏系統性，沒有将業務能力、專業素養、溝通能力和學習能力等因素納入指标之中，而是以偏概全地選取某項或幾項指标作為考核指标，從而使考核缺乏公平性。
其二，績效指标權重的确定随意性較大，缺乏科學的測算，獎罰額度與職工實際承受能力有偏差，緻使部分績效指标的考核失去導向性和激勵性作用。
績效評估概念和基本要素
電子政務績效評估是指由專門的機構和人員依據大量的客觀事實和數據，按照專門的規範、程序，遵循統一的标準和特定的指标體系，通過定量定性對比分析，運用科學的方法，對電子政務建設的投入和産出所做出的客觀、公正和準确的評判。電子政務績效評估包含兩個方面的内涵，一是電子政務建設投入和産出的關系，二是電子政務建設産出的成效；這是因為電子政務建設不僅要有好的建設産出，還要盡量以最少的投入，産生最大的産出回報。 電子政務績效評估的主要要素包括五個方面，一是評估指标體系，二是指标評價标準，三是指标權重，四是綜合評分方法，五是數據采集方法。 指标體系：電子政務績效評估涉及到電子政務投入和産出問題，是一個綜合的、複雜的系統工程，為了能更好地體現電子政務投入産出績效，我們采用了國際上通用的項目評估方法――邏輯框架法（Logic Framework Approach）來構建評估指标體系，即将指标體系分為目标、産出與結果、投入與活動三個層次；同時在指标體系的确定上考慮了全面性和科學性、定量分析和定性分析相結合、可行性和可操作性、靈活性和目标導向性原則，結合專家的經驗和智慧，采用專家座談來确定各項指标體系。 指标評價标準：指标體系中有定量指标和定性指标，對于定量指标，通過規定的參數數值直接進行量化；對于定性指标，設定不同的等級标準進行量化處理。 指标權重：權重也稱權數或加權系數，它體現了各項指标的相對重要程度。在指标體系和評分标準确定的前提下，綜合評估結果就依賴于指标權重了，因此指标權重确定的合理與否，關系到評估結果的可信程度。本文采用了德爾菲法（Delphi Technique）和層次分析法（The Analytic Hierarchy Process）來确定指标的權重。 綜合評分方法：就是通過一定的數學模型（或算法）将多個評估指标值“合成”為一個整體性的綜合評估值。考慮到如何從綜合評分上體現績效問題，本文采用加權平均法和功效系數法進行綜合評分，即對目标、産出與結果兩個層次采用加權求和法評分，對投入與活動采用功效系數法評分。
