基本概念
勞務是指以勞動形式提供給社會的服務。勞務的形式有兩種，一種是生産過程與交換過程的統一，消費過程可以獨立于外，如服裝加工，家具制作等等。還有一種是勞動者的勞動與購買者的消費同步，勞動者提供使用價值的過程，如飲食、理發等等，勞動行為以勞動成果的形式呈現。勞務合同是作為獨立經濟實體的單位之間、公民之間以及它們相互之間就有關提供和使用勞動力問題而訂立的協議。
法律特征
實踐中，人們通常将提供活勞動服務的過程稱之為勞務。與勞務有關的合同很多，除了雇傭之外，尚有承攬、出版、運送、委托、行紀、居間、寄存、倉儲等。勞務合同的概念很寬泛，目前尚沒有明确統一的法律定義。筆者認為：勞務合同有廣義與狹義之分。廣義的勞務合同是指一切與提供活勞動服務（即勞務）有關的協議。它屬于民法調整的範疇，該合同标的是勞務。有學者将勞務合同定義為：“勞務合同是指法人之間、公民之間、法人與公民之間關于提供勞動服務而訂立的協議。”筆者認為，勞務合同：“是當事人雙方就一方提供活勞動給另一方服務過程中形成的債權債務關系的協議”。狹義的勞務合同僅指雇傭合同，即是指雙方當事人約定，在确定或不确定期間内，一方向他方提供勞務，他方給付報酬的合同。廣義的勞務合同涵蓋的内容很多，隻要是标的為勞務的合同，均可納入該類合同。按照一方提供給另一方勞務（活勞動服務）側重的不同，可以把廣義的勞務合同劃分為兩類：一類是合同的标的是勞務，但側重于勞務行為本身的合同。有學者将該類勞務合同内容概括為以下諸多方面：委托、行紀、居間、保管、倉儲、運送（輸）、旅遊、演出、雇傭、銀行轉帳結算合同以及勞動合同。另一類是合同的标的是勞務，但側重于勞務行為結果的合同，即完成工作交付成果的合同；該類合同的内容主要是承攬合同，以及承攬合同的特殊形式建築工程承包合同。廣義的勞務合同主要遵循傳統的民法原理，受民法的調整，且大部分合同都已成為有名合同，雙方的具體權利義務在合同中都有明确的規定，如行紀、居間、保管、運輸、承攬、建築工程承包合同等。
狹義的勞務合同僅指一般的雇傭合同，在大多數國家它仍由民法來調整；對于雇傭合同中的另一種特例——勞動合同，由于它“以個人思想為背景的法律結構，在近代社會越來越不适應規範勞務契約之現實”，尤其是19世紀末20世紀初以來，遂進入具有社會進程的勞動契約時代，“合同的自由協商性受到限制，更多的體現了政府幹預，其隻在消除現實社會中難以實現的非實質性的平等，使經濟力量薄弱的合同一方當事人（受雇者或勞動者）得到較多的保護，使合同的平等性能夠得到真正的實現”。“因此乃産生具有社會意義之勞動契約法”。這樣，發展到現在的勞動合同已不再由民法來調整，而是由勞動法來調整。
綜上所述，勞務合同有以下特征：
1．主體的廣泛性與平等性。勞務合同的主體既可以是法人、組織之間簽訂，也可以是公民個人之間、公民與法人組織之間，一般不作為特殊限定，具有廣泛性。同時，雙方完全遵循市場規則，地位平等。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的公平原則進行。
2、合同标的的特殊性。勞務合同的标的是一方當事人向另一方當事人提供的活勞動，即勞務，它是一種行為。勞務合同是以勞務為給付标的的合同，隻不過每一具體的勞務合同的标的對勞務行為的側重方面要求不同而已，或側重于勞務行為本身即勞務行為的過程，如運輸合同；或側重于勞務行為的結果即提供勞務所完成的勞動成果，如承攬合同。
3．内容的任意性。除法律有強制性規定以外，合同雙方當事人完全可以以其自由意志決定合同的内容及相應的條款，就勞務的提供與使用、受益雙方意定，内容既可以屬于生産、工作中某項專業方面的需要，也可以屬于家庭生活。雙方簽訂合同時應依據《合同法》的自願原則進行。
4．合同是雙務合同、非要式合同。在勞務合同中，一方必須為另一方提供勞務，另一方則必須為提供勞務的當事人支付相應的勞務報酬，故為勞務合同是雙務有償合同。大部分勞務合同為非要式合同，除法律有做特别規定者外。
5．具有規範性和普遍性。合同的規範性是指法律規範是一種一般的、抽象的行為規則，不針對具體事或具體人，而是為人們規定一種行為模式或行為方案，在相同的條件下可以反複适用。合同的普遍性是指法律規範在國家權力所及的範圍内具有普遍的約束力。
範本
甲方：***
法定代表人：***
住所：***
乙方：
身份證号碼：
家庭住址：
郵政編碼：
電話：
鑒于甲方業務的需要，雇傭乙方為甲方提供勞務。根據《中華人民共和國民法通則》、《中華人民共和國合同法》
和有關規定，甲乙雙方經平等協商一緻，自願簽訂本勞務合同書，共同遵守所列條款。
第一條、勞務合同期限
2011年8月1日------2011年12月31日
第二條、雙方權利義務
乙方認真遵守賣場各項規章制度，積極負責完成公司銷售目标和商品陳列标準，保證櫃面商品的衛生及充足。
第三條、勞務報酬支付
甲方每月10号根據上月銷售數據支付乙方應得報酬。
第四條、合同的終止與解除
甲乙雙方若提出辭職與被辭需提前一個月告知，并在一切手續交接清楚後辦理。
第五條、違約責任
甲方每月對乙方提供100元商品免賠責任，超出短少按價格6折承擔。
第六條、争議解決
甲乙雙方若發生争議應在相互諒解的基礎上進行友好協商，直至達到雙方滿意。
第七條、文本及生效
1．本合同文本一式兩份，甲乙雙方各執一份。
2．本合同于甲方蓋章、乙方簽字之日生效。
甲方：***乙方：***
日期：年月日
法律辨析
務合同與勞動合同的區别
單位作者：最高人民法院民事案件案由規定課題小組
來源：最高人民法院民事案件案由規定理解與适用
在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區别：(1)主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。(2)主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在着經濟關系，還存在着人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的内部職工。但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。(3)雇主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資标準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述内容。(4)調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規範調整。(5)不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所産生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資标準，勞動行政部門限期用人單位補足低于标準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；勞務合同所産生的責任隻有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。(6)糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，當事人應當依照《勞動争議調解仲裁法》的規定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間内到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以經雙方當事人協商解決，也可以直接起訴。兩類糾紛的區别注意參考勞動合同糾紛案由部分的内容。
勞務糾紛
單位作者：人民法院出版社
來源：最高人民法院民事案件案由适用要點與請求權規範指引（第二版）上 引用0396頁
釋義
民事案由中規定的勞務合同是指勞務提供人與勞務接受人依照法律規定簽訂協議，勞務提供人向接受人提供勞務活動，接受人向提供人支付勞動報酬的合同。勞務合同糾紛即為以一方當事人提供勞務為合同标的，在履行合同過程中，因勞務關系發生的糾紛。
管轄
勞務合同糾紛案件，按照合同糾紛案件的一般管轄原則，由被告住所地或合同履行地人民法院管轄。
應注意的問題
1、在勞務合同中，雇主處于支配地位，雇員則處于被支配的從屬地位。雖然雙方當事人的法律主體地位形式上平等，但在合同履行過程中，雇主與雇員之間的主體身份是不平等的。由于勞務合同在《勞動法》和《勞動合同法》中未明文規定，勞務合同糾紛适用《民法典》和《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》予以調整。
2、在審判實踐中，要注意勞務合同與勞動合同的區别：（1）主體資格不同。勞動合同的主體一方是企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織，即用人單位，另一方則是勞動者個人；勞務合同的主體雙方當事人可以同時都是法人、組織、公民。（2）主體性質及其關系不同。勞動合同的雙方主體間存在着經濟關系，還存在着人身關系，即行政隸屬關系，勞動者除提供勞動之外，還要接受用人單位的管理，服從其安排，遵守其規章制度等，成為用人單位的内部職工。但勞務合同的雙方主體之間存在經濟關系，彼此之間不存在行政隸屬關系，勞動者提供勞務服務，用人單位支付勞務報酬，各自獨立、地位平等。（3）雇主的義務不同。為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》給用人單位強制性地規定了許多義務，如必須為勞動者交納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險，用人單位支付勞動者工資不得低于政府規定的當地最低工資标準等，這些必須履行的法定義務，不得協商變更。勞務合同的雇主一般沒有上述義務，雙方可以自由約定上述内容。（4）調整的法律不同。勞務合同主要由民法調整，而勞動合同由《勞動法》和《勞動合同法》規範調整。（5）不履行合同的法律責任不同。勞動合同不履行所産生的責任不僅有民事上的責任，而且還有行政上的責任，如用人單位支付勞動者的工資低于當地的最低工資标準，勞動行政部門限期用人單位補足低于标準部分的工資，拒絕支付的，勞動行政部門同時還可以給用人單位警告等行政處分；勞務合同所産生的責任隻有民事責任——違約責任和侵權責任，不存在行政責任。（6）糾紛的處理方式不同。勞動合同糾紛發生後，當事人應當依照《勞動争議調解仲裁法》的規定，先到勞動仲裁委員會仲裁，除仲裁終局的案件以外，不服仲裁裁決的可以在法定期間内到人民法院起訴，勞動仲裁是前置程序；但勞務合同糾紛出現後可以經雙方當事人協商解決，也可以直接起訴。兩類糾紛的區别注意參考勞動合同糾紛案由部分的内容。
常見問題
（一）已過退休年齡的人與用人單位建立的法律關系屬于勞務合同關系
單位作者：最高人民法院民事案件案由規定課題小組
來源：最高人民法院民事案件案由規定理解與适用 引用201-202頁
離退休人員返聘合同糾紛與勞動合同糾紛不同。離退休人員到其他用人單位工作或者被原單位返聘的，雙方之間形成的法律關系應當屬于勞務合同關系，受民法的調整。離退休人員不同于一般勞動者，與一般勞動者相比，離退休人員有相應的社會生活保障，而一般勞動者沒有，換句話說，沒有工作，一般勞動者等于無生活的保障。從理論上說，勞動法律沒必要對已有保障的離退休人員再提供額外的最基本的保障，因此，已過退休年齡的人與用人單位建立的法律關系不應當屬于勞動法律關系，而屬于勞務合同關系。從現行法律法規來看，離退休人員與用人單位建立的法律關系也應屬于勞務合同關系。根據《勞動合同法》第44條第(2)項規定，勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的勞動合同終止。《勞動合同法實施條例》第21條也有類似規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這兩條屬于勞動合同終止的法定條件，當勞動者達到規定的法定退休年齡後，勞動合同終止，與用人單位間勞動法律關系終止。這不同于其他勞動關系終止的情形，在勞動者未達到法定退休年齡的時候，勞動合同出現其他法定終止的情形，在勞動合同終止後，勞動者依然可以與用人單位再次簽訂新的勞動合同。比如，根據《勞動合同法》第44條第(1)項的規定，勞動合同期滿也是法定終止的情況，勞動者在未達到退休年齡的情況下仍然可以與用人單位訂立新的勞動合同。但是，當勞動者達到法定退休年齡後，則不能再簽訂新的勞動合同。從上述規定及其解釋上應當理解為勞動者達到法定退休年齡之後返聘或至其他單位工作繼續提供勞務的，不應再适用勞動法律調整，雙方建立的是勞務合同關系。
司法觀點
認定
當事人之間存在勞務合同等普通民事合同時的認定
單位作者：最高人民法院民事審判第一庭
來源：最高人民法院新勞動争議司法解釋（一）理解與适用引用0036-0037頁
建立勞動關系屬于民事法律行為的一種，因此，勞動關系的建立，除了看“用工”之外，也要看民事主體雙方有沒有建立勞動關系的合意。根據《民法典》第133條規定，民事法律行為是民事主體通過意思表示設立、變更、終止民事法律關系的行為。換言之，意思表示是民事法律行為的核心要素，意思表示一緻是民事法律行為成立的前提條件。因此，應當認為，《勞動合同法》第7條第1句隐含了雙方對建立勞動關系達成合意的推定。也就是說，對于《勞動合同法》第7條第1句完整的解讀應當是：“囿于勞動者舉證能力弱，隻要其能證明存在用工的事實，法律就推定其與用人單位存在建立勞動關系的意思表示并就此達成合意，而無需其就此舉證證明。”因此，反過來說，如果有證據證明雙方存在的是建立其他法律關系的合意，比如單位提供反證證明雙方訂立了勞務合同，此時應當根據雙方真實意思表示來确定法律關系，否則有違意思自治原則，對單位來說也有失公平。但是，對于勞務合同、合作協議等證據，要從兩個方面進行審慎的實質性審查：一是審查合同内容，是不是名為勞務合同，實為勞動合同；二是審查勞動者提供的勞動，是否符合前文所說的勞動關系項下的“用工”的本質特征，如果符合，仍然要認定雙方存在的是勞動關系。
做這種處理的原因有三個：一是防範用人單位利用自身優勢迫使勞動者訂立其他類型的合同，逃避勞動法上的義務。二是認定法律關系的性質，要以民事主體之間實際真實存在的法律關系為準。三是從立法體系來看，我國相關立法并沒有預設單位與個人存在形成勞務雇傭關系的空間。根據《勞動法》第73條規定，在勞動關系項下，勞動者因工傷殘或患職業病的，依法享受工傷保險待遇；《侵權責任法》在規定用人者責任時，卻隻在第35條規定了個人之間形成勞務關系的，提供勞務一方因勞務自己受到損害的，根據雙方各自的過錯承擔相應的責任。該規定被《民法典》第1192條承繼。可見，在法律層面，并沒有規定個人受雇于單位、雙方形成勞務雇傭關系這種情形下，個人因提供勞務受傷害，該如何分擔責任。但是鑒于我國民法并未對個人與單位之間建立勞務雇傭關系作出禁止性的規定，且實踐中仍然存在這樣的用工形式，當個人因提供勞務受傷害時，如果适用侵權法的過錯原則來處理，則對個人很不利，會造成單位與個人之間的利益失衡。因此，過往的實務中，對于這種情況，一般依然适用《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》（法釋〔2003〕20号）第11條第1句來解決問題，即雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。但是2020年修正後的《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件适用法律若幹問題的解釋》卻删除了上述條款。從上述分析可見，在法律的層面，單位與個人之間建立勞務雇傭關系是不符合立法預期、不被立法鼓勵的。因此，當我們審查發現勞動者提供的勞動符合勞動關系中用工的本質屬性時，即使雙方訂立的是勞務合同，仍然要遵循立法本意，原則上還是要認定雙方之間存在的是勞動關系。
相關法條：《最高人民法院關于審理勞動争議案件适用法律問題的解釋（一）》第一條
船員勞務合同糾紛
單位作者：人民法院出版社
來源：最高人民法院民事案件案由适用要點與請求權規範指引（第二版）上引用0641頁
1、釋義
船員勞務合同是指船員與船舶所有人或船舶經營人達成的船員在船上盡職工作或服務，船舶所有人或船舶經營人向船員支付工資報酬的合同。該合同當事人因合同的訂立、履行、變更和終止而産生的糾紛，即為船員勞務合同糾紛。
船員勞務合同與其他合同相比，内容較多地體現了強制性。當事人的權利和義務大多由法律規定，如船員法、勞動法和社會保障法等，當事人不能違背法律作出其他更改，合同的主體也有其特殊性。我國一般不是由船員個人直接與船舶所有人、船舶經營人簽訂合同，而是由船員向船員勞務服務機構提出申請，由該機構與船舶所有人或船舶經營人簽訂合同。
2、管轄
根據《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國民事訴訟法〉的解釋》第2條、最高人民法院關《于适用〈中華人民共和國海事訴訟特别程序法〉若幹問題的解釋》第6條第2款第5項、《最高人民法院關于海事法院受理案件範圍的規定》以及《最高人民法院關于适用〈中華人民共和國海事訴訟特别程序法〉若幹問題的解釋》第8條的規定，因船員勞務合同糾紛提起的訴訟應由原告住所地、合同簽訂地、船員登船港或者離船港所在地、被告住所地的海事法院管轄。
3、應注意的問題
船員勞務合同糾紛屬于海事法院受理案件範圍，因此，2011年《規定》将其列為第三級案由。
注意事項
在當前情況下，對涉外勞務合同中細節的處理可以盡可能的防範、減少和解決這種涉外勞務糾紛的發生。而這種具體的細節處理主要體現在涉外合同的法律文書之中。在實踐中涉外勞如合同應特别注意以下十個内容：勞務人員基本情況：性别、出生年月、籍貫、住址、聯系電話
雇主的義務和責任，諸如外勞務人員辦理有關簽證、居留許可等手續，負責勞務人員的管理、提供住宿、膳食的手續等等。有義務保障勞工的安全。鑒于以往的經驗，需特别注明不能歧視、侮辱、體罰勞工、克扣工資等内容
勞務人員的義務和責任，諸如遵守所在國家法律法規和企業規章制度、遵守社會公德、不消極怠工、不得私自另行兼職和求職。
勞務人員從事的工種和工作實踐。從事的工種要注明在什麼崗位從事什麼工作，如電機房的值班電工或大廈照明的維修電工（因為工種不同工資差别很大），工作時間包括聘用期限，應注明從何時起知何時止。每周工作多少天，每天工作多少小時。一般每周至少有一天的休息日。按國際慣例，在節假日，勞務人員應享受所在國家規定的節假日，如所在國國慶、聖誕節等。
工資待遇、津貼、補助，工資标準一般應與所在國等崗位上工作的當地工人持平，通常有I市價為基數，按時、按日或按月計算。亦有以工作量為基數，按件計酬。如果是在工作時間以外加班或上夜班，雇主應付加班費或夜班津貼。窩工應有雇主發給勞務人員基本工資。
勞動保護、勞工人身保險，工作、疾病或死亡處理規定。由于勞務人員所從事的工作性質的不同，勞動保護尤其專業特點，合同應規定雇主必須按所在國有關規定提供符合安全生産的場所和必須發放勞動保護費用或物品。如安全帽、手套、濾光墨鏡等。在所在國工作期間，如果發生疾病或工傷，雇主都應提供必要的醫療和購買必要的藥物。雇主應給勞務人員購買人生意外保險，使勞如人員在受到意外傷害時能得到及時合理的賠償，保險費由雇主負擔。
外勞人員休假的安排。一般合同期在一年以上者，可享受一定的探親假期，在假期内，雇主隻付工資不付津貼。
對各種原因導緻中斷合同的處理方法。根據中國涉外經濟合同法第17條規定，當事人一方必須有不能履行勞務合同的确切證據時才能中止合同，中斷合同的處理辦法應在勞務合同中列明，如雇主原因應補償勞務人員不少于三個月的工資和負擔勞務人員的回國機票等。違約賠償。違約的表現形式是多種多樣的，一般可分為三類，一類是雇主違約；一類是勞工違約；三是雙方當事人都違約。違約都将給對方的利益造成損害，在實踐中，大多數都是雇主違約，如不按規定的工種安排勞工工作，随意更換工作崗位，不按規定罰加班費用，污辱勞工人格導緻合同無法履行，因此在合同中應注明違約的救濟辦法和賠償的方式，一般都是以金錢支付的方式補償對方因此而造成的損失。
糾紛的解決，在合同中要煮米觀念在勞務糾紛發生後應采取何種方式解決糾紛，如約定某一具體的仲裁機構仲裁和适用的法律。
另外，如果涉外勞務合同發生争議，因為涉及勞務合同具有涉外因素，因而并不一定處理就一定要以外國法律為準據法或一定要适用中國法律。可以在實踐中遵循：自行協商選擇适用法律，如适用外國法律違反中國法律的基本原則和社會公共利益的則不能适用，而應适用中國法律，如協商一緻，則應把合同糾紛解決适用法律的條款名師在合同中；适用與合同有最密切聯系的法律，一般情況下，涉外勞務合同适用實施合同地的法律。
适用國際慣例，如果當事人選擇了中國法律，但中國法律對該具體争議向未作規定的，就要适用國際慣例。
适用國際公約，根據中國法律規定，中華人民共和國締結或者參加的與全國有關的國際條約同中華人民共和國法律有不同規定的，适用該國際條約的規定。
